行为学家认为人的一般行为从一般意义上看有两种基本模型：即X理论假设和Y理论假设。X理论假设认为人是“经济人”，是以完全自利性行为驱动追求自身利益最大化。如果以经济人假设为前提，经济组织行为规范必须通过建立一套完备的权利或控制体系，实行强制、控制、指挥以及奖惩等办法实现组织目标与个人目标。如泰勒在他的代表作《科学管理原理》中建立的“泰勒工资制”模型是一个典型的“经济人”假设为前提的规范行为的制度安排。该模型的生产应用在20世纪初大大提高了劳动生产率（据有关资料显示，其时劳动生产率高达25％），但受到社会各界人士批评指责，认为泰勒模型是以极端的人的自利性为前提，忽视了人的社会性需求，不符合人的本性。
其实人的自利性行为是普遍存在的，人人都有机会主义倾向，并且人的自利性由于生物自我保护本能，在人类社会自然进化演变过程中会趋于强化，而且是不依人的主观意志为转移的，是人的生命得以延续的自然条件之一，但是这并不能由此推出人类社会处处存在着机会主义行为泛滥的现象。从社会的角度透视人的行为，行为学家又提出了Y理论假设：人是社会性的人，人的需求是多方面的，具有多样性，有心理、社会、文化等等的需求；作为社会性的人可以通过规制加以激励，因为在现代社会生活中人只是部分发挥出自身的智慧潜能。这样，制度安排要重视社会环境、组织环境对人的影响，组织群体规范要考虑对人的行为约束的效应。20世纪30年代，梅奥在其所著的《工业文明的人类问题》一书中首次提出“社会人”假设，认为社会人不仅追求经济利益的实现，还要追求社会心理、文化心理等方面的需求，如安全感、归属感、成就感等。20世纪50年代，美国著名心理学家马斯洛在其所著《动机与人格》中把人的需求具体从人的全面发展的角度划分为五个层次，即生理需求、安全需求、归属或社会的需求、尊重需求以及自我价值实现的需求。组织激励要激励员工的事业心，强调个人利益的实现是以组织目标的实现为前提，提倡团队奖励制，把满足个人需求与实现组织目标联系起来。20世纪50年代末，人们对人的行为规范可使人对组织无条件忠诚的可靠性提出质疑，认为人对组织的忠诚是相对的，是以组织环境是否与人的价值观相一致、是否有利于人的需求在动态中实现为条件，而且人的认知能力有限，信息传递存在障碍，组织正式群体规范设计的达到共同目标的行为准则并不能整合组织活动的多样性和复杂性。在现实生活中，除了正式群体规范外，还存在着非正式群体“无形组织”规范，非群体规范是群体成员在相互分工协作中逐渐形成的一种自律性的约定，对组织员工的影响力极大。对人的行为规范，选取的基本模式应该是正式组织规范与非正式组织规范两方面的有机结合。
可见，行为规范要考虑多种因素对人的行为的影响。对主体行为规范既要考虑经济因素，也要考虑社会因素、心理因素、文化因素等对人的行为的影响。
人力资本主体行为是人的本性与资本本性的有机统一，既具有完备的人的行为特征，又拥有资本的本质特点，其本身孕含着资本化、市场化、社会化的特质。人力资本主体行为在人的行为基础上本能地潜伏着资本本性，显现着资本本性的要求。要满足人力资本对资本投资和资本积累的需要，就要考虑到技术条件决定的人力资本在组织内的集聚所具有的协同性，即要以组织资本的形态发挥作用，和人力资本存量及其积累与物质资本存量及其积累必须有效互动。在组织形式构建时，特别要体现出组织形式制度化、市场化、文化化等方面的要求。组织形式制度化是通过制度结构构建团队精神，借助组织文化对主体行为和态度施加影响，促使个体适应群体，在组织内聚力激励下形成整合组织行为。组织形式市场化是人力资本组织内的集中，即以市场效应为导向，以预期目标的实现为动力。组织形式市场化是市场经济下企业与员工互择权得以实现的必然结果，与现代市场经济运行规则是一致的。组织形式文化化旨在以潜移默化的作用给人以知识、技能，并影响人们对周围环境的看法、态度以及价值取向，借助组织文化理念约束人的行为。20世纪50年代末，美国心理学家阿格瑞斯在其代表作《理解组织行为》中用“心理默约”解释组织内员工与组织之间的依存关系。之后，莱温森对“心理默约”给以界定，认为所谓“心理默约”是指在个人需求、信念、价值观已形成的前提下，以自律性行为为特征，在组织内员工相互联系、相互作用而生成的一种暗含的能达到各自预期目标的默契标准或约定。这一默契约定的核心是员工与员工、员工与组织相互在以责任与义务对称的信念体系中自律互动，以各自预期的阶段性目标的实现为动力。以“心理默约”规范约束人的行为符合社会发展的要求，符合市场经济条件下的价值观，有利于人的全面发展。
内部劳动市场是由一个雇主和一群雇员组成的。内部劳动市场以是终身雇佣、年功序列工资及内部晋升制为表征。内部劳动市场强调以人为本，在激励约束机制设计中突出从业员主权，这里的股东主权只是一个法律概念。在现实的企业活动和企业行为中，只有当企业在法律上的所有权遇到争执时，股东才可作为主权者干预企业。内部劳动市场对雇员的激励主要通过三种工具联合作用，即终身雇佣制、年功工资制和企业内部考评晋升制。终身雇佣制在日本最为典型，是20世纪50年代在日本已趋于成熟的对雇员长期雇佣的用工制度。其基本制度安排的宗旨是通过终身雇佣形成雇员对企业的依赖和忠心，有利于培养雇员与企业共生存的企业精神。年功工资制和内部晋升制是企业正向激励员工献身于企业，同时在这种正向激励的背后，形成一种无形的“退出约束机制”，因为从业人员在企业工作的年限、技术的熟练程度以及在企业多年以来通过考评而形成的等级差别等，都将成为一种无形资产，对于企业来说，是一种“可抵押的资源”，对于员工来说，只有在企业继续努力工作，人力资本积累便能得到预期的收益。如果员工中途游离于企业，人力资本价值将殆不可得，也就是说，机会成本会很高。因此，内部劳动市场的制度安排形成了从业人员一种无形的“退出障碍”和“自我约束力”。终身雇佣制、年功工资制和内部考评晋升制，有助于激励员工即使不是终身、也是长期地与企业合作并结合在一起，对于稳定提升企业绩效、树立良好企业形象有益而无之过。
内部劳动市场对高层管理人员、特别是经理的激励主要是内部晋升制，对高层管理人员的约束还来自企业文化理念，这使经理阶层行为自律，并在同级之间相互监督；在企业外部，股东通过证券市场“以脚投票”的方式给经理阶层施加压力，并通过主银行制监督企业运行，克服经理阶层的机会主义行为。在采用内部劳动市场的企业中实行长期的雇佣制，对企业与员工的发展都能得到制度上的支持。从个人加入内部劳动市场的原因看，主要是为了获得或实现安全、地位、自尊、归属、权力等目标的需要；从企业建立内部劳动市场的原因看，主要是创造团队精神，借助企业文化对组织中人的行为约束来形成组织行为，提高绩效。合理的群体组织结构有助于个体的成长及企业目标的实现。所以，内部劳动市场一旦使长期雇佣的预期形成，有助于团队精神进一步强化。团队精神的充分发挥是建立在成员之间相互信任、相互尊重、相互忠诚的基础上的，人们愿意留在企业是因为拥有共同的价值观。长期雇佣制能将从业人员的潜能充分利用，有助于从业人员建立一种勇于承担风险的责任感和使命感。
现在，企业的优势在既定生产力水平下，最重要的不是机器设备，而是员工的素质、技术水平、文化差异、价值理念及价值取向等。内部劳动市场易于创建一种支持团队建设、组织文化的环境。在中国，内部劳动市场的建立是非常重要的。现在，企业之间的竞争，主要是人才的竞争。人力资本对经济增长与经济发展起着至关重要的作用。像物质资本一样，人力资本也是技术进步的载体，并且是更具能动性的载体。对于知识密集型企业来说，在企业战略知识管理中，通过制度安排并借助于组织结构可以促进人力资本的积累以及形成与物质资本的有效互动，实现企业市场价值的最大化。现在，企业真正的价值在于组织知识和技能，使企业找到与市场经济要求相适应的契合点。目前，中国一些科技企业虽然具有人力资本方面的优势，但是市场流动性很大，特别是知识含量高的人才的流动性更为明显，致使企业难以生产相对具有竞争力的产品，丧失了市场优势。另外，中国一些科技企业用高薪网罗了一些具有较高水平的知识人才，但是缺乏实现知识能量的组织制度、组织设施和组织文化等方面的支持，也没有强大的经营资产为知识的商品化保驾护航，从而在结构性资本与人力资本不相匹配的情况下，人力资本的投资收益低于期收益。
在信息经济时代，产品优势和市场优势的获得需要稳定的人力资本存量，企业市场价值的增殖需要人力资本的积累。从这个意义上说，内部劳动市场的存在是企业增加人力资本的有效途径。（作者单位：西北大学经济管理学院）
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