“请将个人简历寄到本公司，合则约见，谢绝来访来电。”
“公司待遇优厚，保底＋提成＝高薪”。
诸如此类的“诚聘”诱饵不时见诸各地各类报端和招聘专栏，有的用人单位自恃名气大，大有一呼百应的气势，采取拒人于千里之外的“合则约见”；有的自认为招聘是为求职人员施舍“职位”，条件不切实际，高高在上，左挑右拣，在让求职者多次面试后，依然是“等等再说！”如此种种变了味的招聘行为，既败坏了招聘的名声，又加大了企业人力资源的管理成本。
不规范的招聘行为，大约有如下表现形式：
一是用人单位忽视人力资源成本，招聘条件与岗位的实际要求相脱节。招聘单位一味拔高应聘条件，如部分工业生产型企业的生产技术岗位标明非本科以上学历不招，或非中级职称以上不招，不考虑企业的生产规模，工薪待遇，以为天下大学生都“找不到工作”，其结果不是招不到人，就是招到了也留不住，还得重新招聘。
当然，近年来我国的一些地区人力资源确实是供过于求，大中专毕业生就业困难，但还不至于到了“大学生、研究生也应从打工仔干起”或“公司接待员都是本科生”的地步，忽视岗位的实际需求，只能加大企业的管理成本，得不偿失，也造成了社会本来就紧缺的人才资源的浪费。
二是招聘行为不规范，降低了招聘效率。这样的招聘缺乏透明度，没有把企业的形象全面地、实事求是地展示给求职者，不愿意以平等的主体进入人才市场，对应聘者缺乏合理、准确的评价标准，左挑右拣，面试许多人，全部不合格，得出的结论是：“这儿没有人才！”殊不知，在企业挑选人才的同时，人才也在挑选企业，等你想要人家的时候，人家已不要你了。错过了选才的时机，贻误了企业的发展。
三是企业派出的招聘工作人员素质较低。部分用人单位到人才市场招聘的工作人员都是“来收收资料”的二传手，对岗位的要求、技术规范一无所知，对企业的薪资报酬，劳动制度工作条件说不清、道不明，对求职者的问题满脸茫然，这样的招聘，当然难免让人才们失望。
四是缺乏必要的技术手段和科学的选才方法，造成了以貌取才，以文凭取才，或面对求职人员和资料无从下手。珠海市人力资源开发管理服务在两年前曾不惜重金引进了“人才测评系统”，并请华东师范大学的教授为珠海部分企业的人力资源部经理开设讲座，但真正进行测评的企业屈指可数，现代技术几乎无人问津，传统的、主观的面试却大行其道，令人深思。
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