戴园晨：1926年生于浙江，现为中国社会科学院经济研究所教授，研究员，中国社会科学院民营经济研究中心理事长。
记者：许多中国民营企业发展到一个十字路口上，要么迎来大发展，要么小富即安或走向衰落，大家认为此时职业经理人大有可为，事实情况如何？
戴园晨：民营企业在我国的发展历史较短，在资本的原始积累时期，民营企业几乎都是家族企业，都在家族的和舟共济中渡过，父子兵、夫妻档、兄弟联手十分常见。当企业做大后，原有家族成员的素质跟不上发展需要，同时家族成员之间无制度约束，管理随意性大，不符合现代企业的要求，这是非常需要专门从事管理的职业经理人的，但目前中国的职业经理人制还非常稚嫩。现在中国的民营企业在管理形式上有三种，一种是家族管理者和职业经理人并行，大权仍由家族的人掌握；一种是还没有引入职业经理人制；第三种是家族交班，完全由职业经理人来打理企业的事务。由于中国职业经理人制还很稚嫩，前两种情况较多，而第三种情况不仅比重小，成功的更少，失败的多。
记者：市场上对职业经理人有需求，可为什么职业经理人的生命力不强，成者少败者多？
戴园晨：最大的制约因素在于家族对职业经理人的不信任。本来家族企业就非常排外，他们认为职业经理人不是自家的人，自然对其忠心和可靠性产生怀疑；而另一方面，一些职业经理人的行为更加深了企业主对职业经理人的防备，经常可以听到这样的消息，有职业经理人对家族企业釜底抽薪，拉走了企业原有的客户资源，自立门户，成为原企业强劲的竞争对手。民营企业权益得不到很好保障。
记者：形成这种情况的原因是什么？
戴园晨：首先是我国职业经理人的伦理道德制度欠缺，市场经济国家中通常的道德约束在我国非常薄弱。许多外贸企业中的客户资源和销售渠道是生命线，可职业经理人掌握后，倒戈，与雇主反目成仇，影响原有企业的运营。这种职业经理人的操守，在国外，会遭到同行的唾弃，同行们还会一致抵制再用他。从某种程度上说，职业经理人的能力是次要的，忠诚才是主要的。
其次是相关的法律制度不完善，法律对职业经理人的约束太宽，比如坑了老板不算贪污，不能定罪，只算财产纠分。对国有企业来说，其法律条文和规章制度是较为完备的，关键是制度怎样执行的问题，而民营企业是缺少制度的问题。目前企业内部对于职业经理人的许多约束制度也都不健全，大多仅靠口头承诺建立合作关系，没有成文的协议固定下来，这也成为日后分歧和纠纷的隐患。
记者：那么应当如何完善中国的职业经理人制？
戴园晨：完善的职业经理人制的形成不能靠政府来建立，也不能完全靠市场来完善，需要一个长期的过程。同时还应正确认识的是，职业经理人也不是万能的，也不能包治百病，解决企业发展中的各种问题，也应有其职责分工。他只管日常管理。关于企业长远战略发展的工作应由其他的专业部门来做，企业所有者应请专门为企业作咨询和评估的部门来做。要强调的是，要加强职业经理人的约束机制，要从制度上防止职业经理人侵吞他人财产、损害他人利益、决策失误、拉帮结伙等，这样才能让企业所有者放心地把企业交给职业经理人管理，也才能使中国的职业经理人制健康发展。
（照片为刘志达摄）
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