加入世贸组织后，人才要与国际接轨，从“单位人”向“社会人”、“国际人”转变，人才流动的自由程度，已成为衡量人才资源市场化的重要指标。然而，我国目前人才流动跟不上人才市场的步伐。那么，究竟人才流动的瓶颈在哪里？
中国人事科学院副院长王通讯说：在传统计划经济下形成的用人观念是当前用人制度改革的最大桎梏。他指出，目前事业单位用人制度改革所以举步维艰，重要原因就是有些事业单位及其上级主管部门思想保守，观念陈旧。有的认为事业单位是国家的，改不改无所谓；有的把改革发展同稳定对立起来，担心改不好出乱子。这些思想互相交织，综合作用，成为用人制度改革的内在阻力。
上海市人事局局长孙路一认为，21世纪的竞争实际是人才的竞争，而没有流动就没有竞争。突破传统的户籍管理、国籍问题等政策难点，真正做到“户口不迁、编制不转、智力流动、来去自由”；努力打破人才单位化的壁垒，建立人才社会化、人才资本化的运作机制，才能使我国成为人才集聚的“一湖好水，一湖活水”。他介绍说，在上海，只要你有单位接收，只要你有本科文凭，上海就认你为“人才”，就慷慨地给你户口。许多外地来沪的人才，几乎是在工作后的一两个月内就办妥了户口入户手续。靠着机制的保障，据悉，“九五”期间，上海就引进海外留学生1.5万人，吸引外地高校毕业生6.7万人，上海决心在2005年建成亚洲的人才资源高地和全国人才聚集中心，人才总量达到137万。
人才的自由流动是一项社会系统工程，它需要中介服务、社会保险等一系列制度作为保障，社会保障的跨部门、跨地区转接问题得不到解决，地区间的人才流动就有无形的障碍。王通讯说，如我国现行的五年劳动合同制规定单位在五年内不能辞退员工，员工也不能流出单位，这项规定就不利于人才的合理流动，而人才一旦流出单位，其档案、劳动保险、计划生育及法律责任又成为用人单位的沉重负担，抑制了人才的自由流动。特别是加入WTO后，经济市场化对人才流动提出更高的要求。中介服务管理、公共服务体系、社会保障体制方面必须进一步适应人才自由流动的要求。目前，覆盖全社会的社会保障体系逐步完善，为人才流动奠定了良好的基础。但医疗保险，失业保险、养老保险等社会保障体系不完善，不能像身份证那样实现“一卡通”。这些都制约了人才的流动。他说，不符合WTO规则的法律法规要尽快清理。要认识到对人才资本的投资和对物质资本投资的区别；要树立人才是特殊资源和资本的观念，按照人才规律进行市场化配置，而不能单纯靠行政命令进行调配。
广州市人事局长潘潇亦认为，市场经济是法制经济，在推行人才流动市场化的同时，必须坚持人才流动法制化的道路。同时，人才流动法规还要增强与国际惯例的相容性，要根据加入WTO的新形势，研究人才跨国界、大范围流动中的职业资格国际接轨问题，人才流动中发生的争议处理问题，都要通过立法来解决。要健全、完善现有的社会保障制度，构筑人才流动的社会安全网，为人才的自由流动提供良好的制度保障和社会环境。
要逐步拓宽限制人才流动的瓶颈，必须加快培育人才市场的工作力度，而此中极其重要的一点就是要注意与国际惯例接轨。21世纪，人才稀缺与日益增长的人才需求，使人才面临多种流动诱因和流动机会，员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，通过流动实现增值。尤其是那些高层次人才，如职业经理人，流动更是其内在需求。中国人民大学劳动人事学院教授彭剑锋指出，我们关注的不应该是如何“筑坝”阻止跳槽流动，而是要整修渠道，即要有良好的人力资源环境，对“流水”进行管理，控制“河水”的流量与速度，关键是要建立流动的规则和秩序。政府人事部门应建立高效的人才需求预测系统，对人才流动实施宏观调控，按照“放开人才引进，控制人口增长，鼓励柔性流动”的原则，引导人才培养和人才流动。国家人才交流中心研发处处长陈世华指出，要按照开放、联动、共享的原则，发展各种所有制性质、各种层次、各种专业的人才中介服务机构，组成一个多元化、网络化的人才中介服务网络。根据入世后人才流动的国际化趋势，开拓国际人才市场，使国际性人才流动通过国际人才市场实现，变花钱引智为引智生财。
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