我国对工程技术人才的认识有误区

朱高峰通信技术与管理专家。生于一九三五年五月。一九五八年毕业于苏联列宁格勒电信工程学院。曾任邮电部副部长。一九九四年当选为中国工程院院士，任中国工程院副院长。长期从事电信科研工作。&nbsp侯艺兵摄

为了培养和造就新形势所需要的高素质人才，我们要充分利用学校教学和社会实践这两个育人环境的协调结合，改革现有的教育模式，从教育体制和结构、教学内容和方法上全面改革，转变教育观念，从终身教育和大工程教育的新观念出发，构建一个院校工程教育与继续工程教育有机结合、协调发展的现代工程教育体系，加强对工程技术人才的合理使用与科学管理，以适应社会经济发展的需要。

从人才的培养、成长和发挥作用的全过程来看，院校工程教育所培养的只是工程师的“毛坯”。合格的工程师还需要通过工程实践锻炼才能“成型”。教育是在社会大环境中进行的，对教育的最终检验是人才发挥的社会作用。而这种作用的发挥程度，又与人才使用的环境条件和科学的管理密切相关。

使用是教育的目的，也是教育的“指挥棒”。合理使用与科学管理人才，是发挥人才效益的关键。另一方面，科学和合理的使用又是人才成长的重要条件。大量事例表明，那些对国家的经济与科技发展作出重大贡献的杰出人才都是由用人单位提供或创造条件培养出来的。

目前，我国国有企事业单位的工程技术人员总数已近600万人，其中，工程师和高级工程师人数已达280万左右。庞大的技术队伍与我国的现实状态——经济尚不发达、技术水平不高、竞争能力不强等——构成了突出的矛盾。造成我国国有企业目前存在的产品质量不高、市场不对路、生产效率与企业效益低下的重要原因是，在我国大多数企业中，在整个工程链里，研究开发与设计能力相对薄弱，国有大型企业中有一半以上没有研究开发机构，拥有自己知识产权的新产品比例低，产品更新换代的速度慢，尚未形成自己独立的开发与创新机制。在这样的企业里，工程技术人员的数量并不少，但不能形成一支整体的力量，他们的作用没有得到发挥。这种状况的形成有多种因素，工程技术人员的使用与管理不善是其中的重要原因之一。进一步分析，在人才的管理与使用上，存在以下问题：工程师的岗位与职责不够明晰，常常处于无责无权的状态；“管人”与“用人”严重脱节，人员的升降奖贬标准模糊，因人而异；许多企业片面追求形象与招牌，盲目招聘高学历的人员，造成“人浮于事、高才低用”；目前的技术职称评定工作中，存在论资排辈现象，影响了年轻人才积极进取；工程技术人员的工资待遇过低，加上我国有关技术产权（比如技术成果的参股）政策及科技贡献的奖励制度刚出台，尚未见到效果。这些都严重影响了广大工程技术人员的积极性与创造力的发挥。

提高工程技术队伍的素质，加强对他们的合理使用与科学管理，已是亟待解决的重要课题。为此，我提出以下建议：1.加快人事制度改革的步伐；2.建立激励机制，充分调动工程技术人员的工作主动性、积极性和创造性；3.提高工程师的社会地位，切实改善他们的工作条件与生活条件，提高他们的待遇；4.转变传统的人才观念，形成使用人才重素质、重实际能力的良好风气，真正做到因岗聘人、人尽其才、才尽其用。