解放军总后勤部的“三星”人才工程驰名部队乃至地方。8年过去了，效果如何呢？具有国际水平的“科技金星”、具有国内领先水平的“科技银星”、具有全军领先水平的“科技新星”一共262名——这就是“三星”人才工程的丰厚收获。
20世纪90年代初，总后人才队伍建设态势严峻：一旦老专家退下来，竟有27％以上的学科找不出合适的带头人。
1995年初，一个构筑跨世纪人才的战略工程在总后应运而生。它以国家“211”工程、“百千万工程”为基本标杆，通过系统培养和严格考核评审，培养、遴选一批50岁左右、站在当代科技发展前沿的“科技金星”，45岁左右、国内知名度高的“科技银星”，40岁以下、军内知名度高的“科技新星”。
短短5年时间，“三星”工程硕果累累。高级专家的平均年龄下降到48.2岁，博士学位授权学科占全军总数的71％，博士后流动站占全军总数的47％，国家重点学科占全军总数的46％。
然而，决策者们尚未来得及品尝收获的喜悦，新的挑战又接踵而至：每年引进地方尖端人才的计划只能完成一半；军队人才流失严重，仅四所军医大学先后就有240多名博士、硕士，70多名教授、副教授转业地方，有25名科室主任、学科带头人被地方单位挖走。决策者们由此痛下决心：不断推进人才政策的创新。2000年12月，《关于总后专业技术干部队伍建设的若干意见》颁布实行。2002年，总后又出台了关于加强军事学科人才队伍建设的意见。政策与理念互动，使“三星”工程疾步跨上新台阶。
总后勤部专业技术干部管理机制的创新，在更大层面上展开：
——建立专业技术职务晋升统一考试、考核、评审制度。引入竞争机制，从根本上破除专业技术职务“终身制”。
——实行灵活的人才引进政策。对特别优秀、工作急需的人才，用人单位可先签约，再履行审批手续；特招引进的优秀人才，可高定技术等级，按照相应的等级安排住房，符合条件的家属、子女，一同特招入伍或优先解决入学、入托，并给予不少于10万元的科研启动经费和一定数量的安家费。
——实行院士后备培养人选选拔培养制度。从拔尖科技人才中，选拔在本学科领域取得突出成绩、具有很强创新能力的优秀人才作为院士后备培养人选，并予以相应的政策扶持。
——建立首席专家制度。在优势学科领域或重大科研项目中，设立50个左右首席专家岗位，聘请优秀中青年人才担任首席专家，培养具有领衔作用的“科技帅才”。
——开通出国和留学归国人员“绿色通道”。细化出国人员选拔条件，简化审批手续，拓宽出国留学渠道；对特别优秀的留学回国人员，晋升专业技术职务不受比例限制。
——实行人才“柔性流动”。对后勤系统内部聘请担任学术带头人，参加重点课题攻关的主要承担人，可不办理调动手续。
——允许专家教授可以有条件地到军队单位或地方科研院所兼职并获取相应的报酬。
革旧布新，大刀阔斧。人才，在盎然春意中脱颖而出！
2000年夏天，第二军医大学出了一则引人关注的新闻：39岁的生化教研室主任焦炳华教授，经过十多年的攻关，其“重组人新型肿瘤坏死因子”课题研究取得重大突破，成功研制出新一代高效、低毒抗癌新药，获“21世纪重大科技成果奖”，并获国家发明专利金奖。这项成果以4500万元的价格转让给一家生物制品公司，校党委立即将转让经费的20％，奖励焦炳华课题组，其中一半奖励给焦炳华本人。
让知识参与分配，让奉献体现价值。总后勤部对在教学、医疗、科研工作和科技成果转化中有重大创新、贡献突出，取得明显军事、社会和经济效益的人员，给予重奖。对申请的科研课题、科技成果转化所得经费，地方企业风险投资、有偿服务等收益，参照国家、军队有关规定确定适当比例，用于干部奖励和补贴。这是对知识的重新认知，对奉献的再度评判。
思想的解放走活了人才生长的一盘棋。按照岗位和实绩，设立贡献奖和补贴。对科研课题主要负责人、风险基金主要负责人等，适当提高分配比例。某装备研究所经过多年探索，建立了包括按照岗位设立津贴在内的一整套激励机制，形成了以中国工程院院士周国泰为代表的专家群，科研创新硕果累累。军事医学科学院某研究所，近年来在有企业风险投资的课题组试行年奖金制。全所先后有10人被评为金星、银星、新星，并在2001年产生了一位中科院院士。这些科研人才在抗击非典中都发挥了骨干作用。
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