在发展信息化、高科技日新月异和人性化的经济结构迅速变动为显著特征的全球化时代背景下，各个国家和地区对资源的开发、配置、利用和管理越来越转向以人力资源为主，而人力资源能力则从根本上决定了一个国家和地区的综合实力和竞争力。
对发展中国家人力资源能力建设问题的高度关注，是江泽民同志代表中国政府和人民在2001年5月召开的亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上发表的重要讲话《加强人力资源能力建设共同促进亚太地区发展繁荣》以后的事。全球化条件下，中国将在更广阔的空间和更纵深的领域里直接面对各种机遇与挑战。但中国依然处于经济体制向全面建成社会主义市场经济体制，经济发展向最终完成工业化、城市化和现代化目标演进的“双重过渡”之中。中国还是一个发展中的社会主义人口大国。
基于这一国情，在几种可供选择的人力资源战略的理论形态中，现阶段中国的人力资源战略应当也只能以人力资源能力建设形态为取向。
人力资源战略是人力资源管理战略的简称，它是组织整体发展战略的有机组成部分，是组织从全局和长期的角度对人力资源的开发、利用、配置和调控等管理活动所进行的系统谋略和规划。考虑到人力资源的开发空间（国内或国外）与开发和利用程序（低水平开发抑或深度开发）两方面的因素，从理论上讲，可供选择的人力资源战略形态有以下几种：1、人力资源战略的深度开发型。2、人力资源战略的引进型。3、人力资源战略的能力建设型。4、人力资源的自主开发型。
选择人力资源战略形态，应当考虑各种影响其制定和实施的、在特定空间和时间中产生作用的主、客观因素，最主要的是以下几方面：1、基本国（区）情。2、经济和社会发展现状。3、人力资源能力建设现状。4、外部环境。5、经济和社会发展战略的总目标要求。
综合考虑影响人力资源战略选择的各种主要因素，全球化条件下中国人力资源战略必须以能力建设为取向。
第一，从基本国情看，中国是当今世界的第一人口大国，2001年底总人口达到127627万人（不包括香港、澳门特别行政区和台湾省的人口数据），约占全世界总人口的21％，其中经济活动人口为74432万人，约占总人口的58％。这一巨大的总人口和劳动人口规模，为人口资源的自主开发和利用奠定了雄厚的基础，同时也意味着任何一种为众多中小人口规模的国家和地区所可以采取的人力资源引进规模，对于中国来说都还可能比自身所应当拥有的人力资源规模要小得多。
第二，从经济和社会发展现状看，中国现代化战略研究课题组、中国科学院现代化研究中心的最新研究成果表明，2001年中国依然处于第一次现代化（指由传统农业社会、农业经济和农业文明向现代工业社会、工业经济和工业文明转变的历史进程）的发展期，农业增加值比重约为34％。2001年中国农业劳动力比重为50％，没有突破农业劳动力比重小于50％的大关。2001年中国城市人口比例约为38％，人均GNP约为911美元，属于中下等收入国家。这一切说明中国依然是一个欠发达的国家，整个经济和社会的发展水平还不够高，作为这一发展进程之有机组成部分的人力资源能力建设也必然还有相当长一段路要走。
第三，从人力资源能力建设的现状看，当前中国人力资源能力建设水平尚属于较低国家或地区的行列。中国科学院可持续发展研究组根据他们提出的人力资源能力方程，计算出不同国家或地区的人力资源能力系数，确认人力资源能力系数取值在1—100之间，而1990—1999年10年里中国人力资源能力系数一直处于大于6小于7的范围里，对照可见中国人力资源能力水平分级尚处于较弱国家或地区的人力资源能力水平范围内。另一方面，人力资源能力建设水平的高低又从根本上决定着一个国家或地区社会财富积累的规模和增长速度，经济发展质量，社会发展水平，组织管理水平以及可持续发展能力总水平的高低。就人力资源能力建设水平对一个国家或地区财富积累水平的根本性影响而言，完全可以得到统计数据的有力支持。
第四，就外部环境而言，全球化时代的国际竞争更加激烈，中国加入世贸组织后，将更加直接地参加国际竞争，更加直接地全方位、宽领域、深层次地面对全球化所带来的各种挑战。而全球化条件下人力资源能力建设水平的高低又从根本上决定着一个国家的综合实力、国际竞争力和应对全球化挑战的能力。如果中国能够在人力资源能力建设方面充分利用国内外两个市场和两种资源，则意味着抓住了这一加快发展的历史机遇。
第五，从经济和社会发展战略的总目标要求看，中共十六大提出了中国至2020年全面实现小康，到本世纪中叶基本实现现代化，建成富强民主文明的社会主义国家的宏伟目标。作为这一战略目标的一个有机组成部分，中国人力资源战略目标必须充分体现这一宏伟目标的要求，并且必须保证这一宏伟目标的实现。
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