在科学技术迅猛发展、国际人才竞争日趋激烈的新形势下，党中央审时度势，高瞻远瞩，提出了人才强国战略。这是新世纪国家强盛、民族复兴的重大决策，直接关系到中国现代化建设的成败。为有效实施人才强国战略，必须解决以下几个方面的问题。
一、观念问题。实施人才强国战略，
二、理论问题。科学的理论，既是对实践经验的科学总结，又对实践具有重要的指导作用。20世纪80年代，人力资本理论、人力资源开发与管理理论传入中国，在中国大地逐渐掀起了人力资源开发与管理理论的研究热潮。与此相伴随，人才问题的理论研究也取得了丰硕成果。但时至今日，结合中国实际的人才理论研究尚显不足，有关人才资源的一些重大理论与实际问题的研究亟待深入。如：人才的概念、范围与判断标准；人才的成长规律；人力资源开发系统的优化组合；人力资源开发投入及资金的有效利用；人才资源的合理布局；人力资源配置的市场化与人才合理流动；人才资源的素质能力测评；如何创造优秀人才脱颖而出的环境；如何构建吸引和留住人才的强磁场；如何改革和创新人才资源管理体制，充分发挥人才资源的作用；如何创建科学有效的人才资源激励机制与约束机制，等等。对这些具有现实意义的理论问题与实际问题给予科学的理论解答，能够为有效实施人才强国战略提供具体的理论指导。
三、开发问题。我国是人力资源大国，但还不是人才资源强国。因此，建设一支宏大的高素质的人才队伍，是实施人才强国战略的重要基础和前提，也是人才强国战略的重要组成部分。
新中国成立以来，特别是改革开放以来，我国人力资源开发成效显著，初步形成了一支数量可观的人才队伍。但这支队伍无论在数量上，还是在整体素质上，都不能完全适应人才强国战略的需要。世界现代化的成功经验表明，人才资源的快速增长是现代化建设的最直接、最重要的推动力量。这一经验及我国人才队伍的现状，要求在实施人才强国战略中，必须实行人力资源开发先导模式，大力开发人力资源，切实提高人才资源的整体素质。各级党委和政府必须真正树立人才资源是第一资源的观念，把开发人力资源、提高人才资源的整体素质摆在各项工作的首位，高度重视，常抓不懈。要加大教育和培养的投入力度，切实提高教育经费和培训经费的使用效率。要继续改革教育和培训体制，树立大教育、大培训观念，建立学习型社会，学习型组织，学习型社区，使教育和培训系统真正做到早出人才、多出人才、出高质量人才。
四、流失问题。20世纪70年代以来，随着科学技术的迅猛发展、产业结构的不断升级和管理科学水平的不断提高，一场世界性的人才争夺战日趋激烈。在这场人才争夺战中，我国一度处于被动和不利的地位，导致人才资源的大量流失。例如，从1978年到2002年底，中国出国留学人员共有58万人，截止目前，累计回国的只有15万多，只占出国留学人员总数的25.86％。加入WTO前后，我国出现第三次人才外流高峰。为政之道，重在得人。在日趋激烈的国际人才竞争中，我国必须尽快扭转被动和不利的局面，想方设法留住人才。为此，要从管理体制、政策法规、社会环境、舆论氛围、创业条件、薪酬待遇和后勤保障等方面，构建吸引人才和留住人才的强磁场，使我国的各行各业都成为相关人才施展才华、报效祖国、实现人生价值的大舞台。
五、结构问题。目前，我国人才资源结构存在严重的不合理现象，表现在：（1）专业结构不合理：长线专业人才较多，信息、金融、财会、外贸、法律、高新技术和复合型人才普遍短缺，特别是熟悉并善于运用世贸组织规则的人才，更是凤毛麟角。（2）能级结构不合理：初中级人才较多，高级人才总量严重不足。（3）产业分布不合理，如第一产业科技人才严重短缺，第三产业内部人才结构也明显失衡。（4）行业分布不合理，如企业中的专业技术人员比例过低，仅占35％，而美国从事科技开发的科学家、工程师80.8％在企业，英国为61.4％。（5）地区分布不合理，如西部地区专业技术人才的密度（每万人口中的人才数量）仅为225人，而东部地区为302人，高级人才85％集中在东中部地区，其中绝大多数集中在大中城市。（6）所有制间的分布不合理，如全国专业技术人才总量的74％集中在国有单位，非国有单位专业技术人才之和仅为26％。因此，必须按照统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放的要求，大力调整和优化人才资源结构，实施人才资源的战略性重组，有效盘活人才资源存量，改进人才资源增量结构，使人才资源的宏观结构适应产业结构高级化的需要，适应经济、社会与环境协调发展的需要。
六、体制问题。人才问题，说到底，是人才资源管理体制的问题。有了科学合理的人才资源管理体制，不仅能够使优秀人才脱颖而出，而且能够充分发挥人才资源的作用。近些年，我国通过深化干部人事制度改革，在搞活用人机制方面迈出了较大步伐，取得了明显成效。但从总体来说，科学的人才选拔任用机制和监督管理机制尚未完全建立起来。为此，一要建立健全客观、公正的人才资源评价体系和评价机制，为人才资源的科学管理提供准确的依据。评价人才，主要从两个角度：一是评估绩效，二是测评能力。评估绩效是为了奖惩，测评能力是为了选人用人，二者不能混淆，否则，必然造成管理上的负效应。二要建立能力主义的管理体制和竞争机制，为充分发挥人才的作用搭建宽广的舞台。所谓能力主义管理体制，即唯有能者宜在其位。它是由三个系统有机组合而成，即公正评价系统、公正待遇系统和能力开发系统。在能力主义管理中，以公正评价为基础，对人才给予公正待遇。这里的待遇，包括职位、工资福利和荣誉等。经过评价，如果一个人有弱项或不足，则进入能力开发系统，进行培训和提高。很显然，能力主义管理具有鲜明的优点：（1）能够比较客观、公正地评价人的能力，为能者上，平者让，庸者下提供科学依据；（2）能够充分发挥人的才能，避免或减少人才资源的浪费；（3）将人才的使用与开发有机结合，不断提高人才资源的素质和能力，确保人才在较长的时间内持续发挥作用。三要建立更为科学的分配机制和激励机制，做到内部具有公平性，外部具有竞争力。建立科学的分配机制和激励机制，既能够消除人才的后顾之忧，又能够激发人才奋发向上，积极创业，为全面建设小康社会，实现社会主义现代化作出更大贡献。
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