守钱为下 守人为上

卞华舵简历

南京林业大学化工系工学士、清华大学人文学院法学士、美国NEWPORT大学工商管理博士、南京

经营企业，守钱为下策，守事为中策，守人为上策。江苏远东集团自创办以来，始终坚持“以人为本”的价值理念，大力实施人才工程，对人才尽力做到广开渠道聚人才，适人适岗用人才，终身学习育人才和满足需求留人才。现在，这家创办于1990年的民营股份制企业集团，已从一个作坊式的“小不点”发展成为拥有总资产20亿元，12家核心企业和控股公司的大型企业集团。

为了引进技术带头人，公司总裁蒋锡培“五顾茅庐”，请来国内电缆行业的专家虞正明加盟远东。公司礼待高级专家一时在业内传为佳话。自此为始，公司高层领导利用各种行业会议机会，主动拜访公司发展所需人才，牵线搭桥做好引才工作。如今已经有国内电缆行业的众多专家加盟远东。

引进的人才还要用得准。大才小用会损才，小才大用会挡才，只有适人适用、适用适所，才能发挥人才的最大功效。集团建立了一套岗位任职资格体系，建立用人标准。其次引进科学测评工具，作为用人的参考。第三就是进行用人部门主管、人力资源部门主管、分管领导、外部专家集体面试的选人机制。集团还建立赛马机制，以业绩论英雄。

在发展过程中，远东还面临着如何协调“空降兵”和“元老派”的问题。远东是通过家族制起家的，这在创业初期，减少了内部协调成本和交易成本，但随着企业规模的扩张和多元化业务的展开，人才和管理的瓶颈开始出现。因此我们主动打破家族制，反复沟通。给“元老派”应有的荣誉和待遇，给“空降兵”以充分的激励，“守摊子”给老人，“创新路”给新人，各司其职。使远东初步形成了动态发展、新老结合、优势互补的人才团队。

人才引进了、留住了还不够，如果不学习，这些人才很快就会“折旧”。对企业而言，只有具备高效学习的能力，才能提升人力资源价值、构建企业竞争优势，保持持续竞争的优势。同时，远东在发展为国际化大企业集团的过程中，也面临着如何把原有员工改造成与现代化大生产相适应的产业工人的问题。学习是唯一的途径。

从1995年起，远东每年都组织党员干部和营销经理培训班，邀请国内外名家传经送道，至今已办了9届，每年培训员工6000多人次。如今，公司已构建了多层次、立体化、全方位的学习体系。多层次是指高管人员以参加重要论坛、出国考察为主，中层管理者以系统学习MBA核心课程为主，一线工人以培养职业技能为主的分层次学习体系；立体化是指外派和内请相结合、在职学习和脱产学习相结合、学历教育和非学历教育相结合；全方位是指不仅学习新知和提升技能，还包括人格的全面塑造，构建以人的全面发展为导向的学习体系。到目前，企业拥有大中专以上和具有专业技术职称的员工超过了60%，比创建初期提高了12倍。远东人意识到，学习不是一种消费，而是一种高回报的投入。企业对职工的奖励不再限于单纯的金钱和物质，而是提供学习培训的机会。

在市场经济条件下，建立有竞争力的薪酬体系和分配制度，给一流人才一流待遇，一流贡献。一流报酬仍是企业引人、用人、留人的主要手段。远东多年来不断探索分配机制，建立了一套体现人力资本价值的薪酬制度，将高级管理人才和核心技术人才视为生产要素，参与企业利润的分配，从制度层面将高级人才变为企业命运的共同体。

同时，人才要留住，必须给予富有挑战性的岗位，不断扩展工作的内涵和空间。我们常说，要想留住大和尚，必须把庙做大。十几年来，公司保持持续稳定增长，企业规模不断扩大，并进入新的产业领域，这就为人才成长架设了梯子，实现了企业成长和人才成长的良性互动。除此之外，远东通过竞争上岗，适才适岗，定期轮岗等方式，使一大批年轻有为的优秀人才脱颖而出，挑起了重担。