与世界一流研究型大学相比，我国研究型大学的差距主要表现在两方面：一是科技创新能力和学术竞争力弱，具有国际影响的重大和原创性成果少；二是师资队伍和学术团队的整体水平差距大。对比分析，我们不难看到高校师资队伍的竞争力和水平的关键和基础作用：没有高水平的学术队伍就不会有高水平的科学研究，而高水平的
在师资队伍建设方面，作为国内研究型大学的典型代表，北京航空航天大学坚持“内育外引、提高质量、科学管理、营造环境”的人才方针，积极落实“高层次创造性人才计划”，通过不断探索和实践，已建立了一套较为完整的集聚、培育人才的体系和有效的人才工作机制。
统筹兼顾的人才培养和引进
自1952年建校时起，北航就把培养和集聚人才作为立校之基、强校之本，坚持在教学和科研中培养人才，在承担国家重大工程项目中造就人才，尤其注重创造条件、强化制度建设、加强中青年教师培养，形成了“以任务带学科，以基地建团队，以发展育人才”的思路。1997年以来，学校先后有5位教师当选中国科学院或工程院院士，9位教师获批“长江学者奖励计划”特聘教授，一批青年教师获得国家和省部级奖励计划支持。
1999年以来，随着学校办学规模的迅速扩大，教师退休高峰亦不期而至。为扭转局面，学校先后引进3位院士、2位长江学者、70多位教授以及300多名具有博士学位的青年教师。通过加大人才引进力度，不但保障了重要科研项目的研究，促进了新建和新兴学科的发展，保证了基础课教学，还极大改善了师资队伍结构，提高了科研能力和水平。目前，学校45岁以下教师占教师总数的73%；具有博士学位的教师占43%，其中获得国外博士学位的占14%，国内高校与科研机构等外单位毕业博士占48%；具有一年以上留学经历人员占38%；全校科研到款经费连续5年进入全国高校前8名，每年实到人均科研经费列全国高校前5名；全校总计获部级以上科技奖238项，其中国家三大奖20项。
重视人才引进后的培养和作用发挥，敢于“压担子”和“挑担子”，只有这样，才能更大效益地发挥人才作用，实现人力资本增值。徐惠彬教授在德国留学8年期间取得了重要研究成果。1993年被引进到北航后，在国家政策的支持和学校的关心下，他于1995年获得首批国家杰出青年科学基金，2000年获批“长江学者”特聘教授。目前，他的团队承担着多项国家重点和重大项目，部分研究成果已转化应用到国防武器装备。
人才培养和引进是一项系统工程，需要全面规划实施，建立有效的制度和机制。新世纪初，学校制定了《师资队伍建设“十五”规划实施方案》，确立了全面提升师资队伍整体实力的战略目标，重点推进两项行动计划，构建三类保障制度。两项行动计划分别是人才行动计划（蓝天计划）和落实院系自主权改革试点计划（先锋计划）。蓝天计划强化和深化了学科带头人和创新团队、青年学术带头人和蓝天人才孵化园三个层次人才培育，它的出台标志着学校人才队伍建设已从“折子工程”转向全局的规划和行动计划。同时，学校出台和完善了吸引人才的配套措施，2004年起面向海内外广揽领军帅才和青年学术骨干，在1个月内有近300位具有博士学位的人员应聘，取得了较好效果。
为人才成长营造良好环境
当代科技的发展趋势要求多领域、跨学科合作和大兵团联合攻关。为适应新形势的需要，学校在“985”二期工程建设中确立了构建科技创新平台的四项原则，即“以国家重大需求为牵引，以学科前沿为导向”的目标驱动原则；“以国家或部委重点实验室为支撑，以首席科学家、责任教授为核心，以争取国家重大科研任务为依托”的基地导向原则；“整合资源，突出优势学科，带动相关学科发展，形成核心竞争力”的资源优化原则；“基础研究、关键技术攻关、产业开发有机结合，重点实验室、工程或技术研究中心有机结合”的价值链形成原则。
研究型大学的学生只有进行研究性、探索性学习，才能培养出创新意识、创新精神和实践能力；同样，研究型大学的教师也应该用研究成果支撑教学活动。北航一向提倡科研与教学并重，2003年，全校科技经费达5.3亿元，主持科研项目的教师接近50%，教师人均年科研经费超过30万元。
环境是人才健康成长的重要条件。良好的环境包括宽松、自由的学术环境，鼓励竞争合作的政策环境和优雅的人文、生活环境。为此，北航采取多种措施促进学科交叉、鼓励学术交流，建立大学内部议事和决策机制，完善有关绩效考核和评价机制，完善竞争、激励、流动和绩效评价制度，努力培育健康向上的人文精神，建设凝聚人心的人文文化，营造出优美的工作、生活环境。
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