师资队伍建设是高校发展的生命线,而师资队伍建设的关键是建立“有利于吸引人才、有利于人才发展、有利于人才科学评价、有利于人才合理流动”的有效制度。北京航空航天大学近年来结合岗位聘任工作,着力构建多元化的用人制度,探索建立分类分层次岗位设置及管理办法,改进教师考核评价办法等,基本形成了以岗位聘任为核
构建多元化用人制度
高校人才需求是多方面的,人才价值和市场的稀缺程度也不一样,因此必须实施差异化的人才政策。该校在用人制度上坚持精干、高效、优化原则,实行专职与兼职、全时制与部分时制相结合,建立了以固定和流动编制人员为主体的多元化用人制度 所有新进事业编制人员按合同进行管理;对新进硕士及以下学历人员实行人事代理制度,按流动编制人员进行管理;作为特殊意义的流动编制人员,博士后成为该校教学、科研的重要力量和选拔骨干教师的主渠道。
除事业编制外,学校还充分利用国际国内两个人才市场,既有面向海外的讲座教授制度,也有面向国内的岗聘教授制度;既有面向离退休人员的返聘制度,也有面向临时任务需要的项目聘用人员制度。
多元化的用人制度大大丰富了学校的用人模式,节省了成本,提高了效益。
建立分类分层次岗位设置及管理办法
科学、分类设岗是人力资源管理的基础工作和实施岗聘制的关键。学校设计和推进了“3 1”岗位设置模式,即分学科、课程、实验室和重大项目 型号 4个系列设置岗位。将学科系列作为主系列岗位,突出强化教师的教学和科研工作;将课程、实验室系列作为重要补充;结合学校实际,设计了重大项目 型号 系列作为动态岗。每个系列设置责任教授、关键教授、骨干教师等不同岗位,分成不同级别,分别由学校或院 系 逐级聘任。
科学、分类设岗有利于明确职责,强化管理。尤其是重大项目 型号 系列岗位,不仅可以适应现代科技发展,保持学校工程技术优势,构建工程科技创新平台,保证重大项目及型号的完成,还将为“团队设岗”提供必要的任务牵引。
完善教师考核评价办法深化分配制度改革
以往的教师考核周期短、过于量化。量化管理在形式上比较科学公平,但隐含着以牺牲质量和原创性成果为代价的风险,容易导致急功近利、学术浮躁等不良倾向。在岗位聘任中,学校实行分级分类考核,鼓励教师潜心钻研,对重点考核人员实施末位降级、前位晋升;在考核内容上,改变了原来完全计算教学、科研量化分的办法,而是根据不同系列、层次岗位的要求,实行定性定量相结合,考核结果与绩效奖励、岗位变动挂钩。
为了从注重提高个人待遇转向注重支持个人成长和发展,鼓励优秀人才脱颖而出,学校在保持原岗位津贴标准基本不变的基础上,按年度、聘期考核及年度业绩发放绩效津贴,用于奖励在教学、科研、管理等方面做出突出贡献的人员。
结合岗位聘任工作,学校启动了“先锋计划”,探索和推进院 系 自主权下放和竞争机制的建立,其中包括允许试点院 系 探索新的用人机制,量化目标责任,目标完成情况与包干津贴额挂钩等举措,逐渐形成了院 系 自我发展、自我激励、自我约束的机制。
目前,该校正在全国人才工作会议精神指导下,进一步完善人才培养与引进体系,创新人才工作机制,深化人事制度改革,优化人才发展环境,努力使学校成为“事业有平台、发展有空间、成长有环境”的沃土。
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