我们提出要深化国有企业改革，“深化”的重要内涵之一就是国有企业的产权改革。国有企业产权改革必然涉及到公有制尤其是国有制的多种有效实现形式。“多种”和“有效”强调的是，应使国有企业产权实现样式具有“多元化”与“普适性”的本质特征。目前，除少数由国家独资经营的企业外，通过积极推行股份制、实行投资主体多元化、推动垄断行业改革、发展具有国际竞争力的大公司大企业集团、进一步放开搞活国有中小企业，以及深化集体企业改革、促进多种形式集体经济的发展，从而使混合所有制经济在我国蓬勃发展起来。这既是深化国有企业产权改革的必然结果，也是继续深化国有企业产权改革的重要前提。
中国经济体制改革“市场取向、渐进方式”的历史进程，已经全面深刻地改变了企业组织与经理人员和职工之间的关系，这不仅表现在传统的国有企业与经理人员和职工之间的劳动关系出现多样化特征；而且表现在民营企业、外资企业以及中外合资企业等企业形态中高度市场化雇佣关系的迅速发展。有关研究表明，中国经济体制改革过程中企业不同劳动雇佣关系模式，对企业绩效会产生重要的影响。企业所有制性质不仅影响经理人员获得报酬的水平，也影响经理人员职责范围和行为方式。用“激励 贡献模式”来观察，不同所有制形式的企业在采取不同类型雇佣关系模式的同时，也表现出组织对经理人员贡献期望与组织向经理人员提供激励的水平差异。而且，在国外人力资本理论与实践逐渐成熟和完善的同时，我国企业人力资本产权性质的制度安排也取得了一定程度的进展。承包制、租赁制、股份合作制的先后实行，以及职工持股、股票期权、经营者年薪制、管理层收购等试点工作的有序展开，不断深化着包括国有企业在内的企业收入分配制度、企业绩效评价体系以至企业产权制度的改革。
当然，不必讳言，中国国有企业产权制度改革实践正处在探索前进阶段，国有企业产权制度改革与企业经理人员贡献的关系，理论上和实践中有许多具体问题需要更深入的研究。如怎样界定“成熟的股权激励方式和员工持股政策”？把管理层收购试点探索限定在国有中小型企业范围内，是否可以完全避免“使所有权和经营权趋于合一”？又如怎样理解企业高级管理人员持股与长期激励效果的关系？再如怎样看待当前国有企业规范改制和产权转让过程中存在的对土地确权定价不规范、对知识产权与技术专利以及商誉等无形资产不评估或评估后不入账、部分企业转让产权不进入市场或进入市场但未实现竞价转让的现象，等等。我想，正确处理产权制度改革与企业经理人员贡献的关系，是中国国有企业改革的“重中之重”之一，因此存在困难与风险是很正常的。“改革有险阻，苦战能过关”
由此我还想到，与国外的现代公司制度比较，中国国有企业具有不同的制度背景、产权结构和市场环境。所以，当我们关注中国国有企业产权制度改革的监督机制时，应当谨慎地对待“内部人控制”这个问题。尽管“内部人控制”这个概念是从外国的专家学者那里介绍过来的，但是我国的专家学者已经比较理性地提出了如何正确解决国有企业“内部人控制”问题的对策和方向。为了有效克服“内部人控制问题”，以英国和美国为代表的部分国家形成了借助于完善的资本市场与经理市场为主的外部治理模式；以日本和德国为代表的部分国家则推行依赖银行和大股东为主的内部治理模式。中国处在建立和完善社会主义市场经济制度转型过程中，其特殊性表明，不应当也不可能照搬别国的公司治理模式来解决中国现代企业制度中的监督机制问题。已有的研究成果和政策实践显示，针对中国国情，以多方面路径选择来解决“内部人控制”问题，是切实可行的。这些路径选择包括继续推进国有企业产权改革，解决所有者缺位与政府干预的矛盾；积极完善国有企业的公司治理结构，探索利益相关者合作条件下的企业共同治理机制；努力改善国有企业外部环境，通过硬化企业预算约束加强对企业经营者的监督；建立健全对经营者的激励约束机制，通过经营者个人利益与企业绩效挂钩来解决企业的长效机制；以及实行会计人员委派制度，强化对国有企业经营活动和国有资产的监督等。同时或许还应注意到，已经有同志鲜明地提出，要通过民主法制保护和监督国有企业。为此需要努力探讨在法律上如何明确国有企业生产资料所有权与劳动力所有权的分离和统一；如何确定这两种所有权所派生的相关占有权；如何解释上述所有权条件下的民主权集合为立法权；以及如何加强相应的执法权、司法权和行政权对国有企业生产资料占有权行使机构的监督和管理，包括对国有企业广泛、严格和独立的舆论监督。
（本文系作者在2005中国脑库年会上的书面发言）
 |
