最近与北京紫竹药业有限公司董事长尹栩颖谈起企业如何发展,她用的最多的词是“生命力”和“创新”。诚然,企业的产品关系着人民群众的生命,但她更愿意把自己的企业看成有着过去、现在和未来的有机体。“要想保持旺盛的生命力,避免衰亡,就要在科学发展观的指导下进行创新”,她如是说。
科技创新增强
发展后劲
北京紫竹药业是国有大型制药企业,是国家最大的计划生育用药科研与生产基地、全国人类生命生殖健康用药创新产业基地、世界人类生殖健康产业知名企业、国家避孕药定点生产厂家,拥有毓婷、米非司酮、紫竹爱维、孕三烯酮、复方樟柳碱等多个填补国内空白的品牌产品,综合经济指标已连续多年以平均30%的速度递增。
市场占有率固然可喜,尹栩颖则更看重持续发展。她清楚,面对市场,企业核心竞争力的聚焦点是产品,但面对持续发展,核心竞争力的表现则是企业在不断创新中所形成的、具有自己特色的对市场的快速反应能力;具体体现在企业运行中行之有效的一套操作方法,其中主要的是科技的创新。要培育核心技术,形成有自主知识产权的拳头产品,并在激烈的市场竞争中商品化、规模化。
搞研发,照抄照搬不行。他们根据本企业地域、技术、人员、资金等实际,发挥多年来形成的甾体激素研究优势,实施了高起点、低投入、快节奏、多产出的“差异化”战略。2001年报批和工业化生产同步进行,成功地开发、生产了国家级专利产品眼科新药复方樟柳碱注射液,填补了国内空白;2001年攻克技术难关,完成了国家二类新药抗早孕药米非司酮片配伍用药―――米索前列醇片的报批和产业化,当年该产品创销售收人近千万元。紫竹药业同时加强了保健药品及食品的开发,目前,降脂、降压、提高人体免疫力的新型蝎蛋白系列保健品,已有两项获得专利权;对传统蜂产品的深度开发,也使紫竹拥有了水溶、冻干、口含、膜剂等多种新剂型产品。
由于创新效果显著,紫竹药业被北京市科委评定为北京市高新技术企业、北京市企业技术中心。如今,已形成了生产一代、开发一代、研究一代、构思一代的研发格局和以计生药业为主,以专科药和保健品为侧翼的事业格局。
管理创新实现有效连接
要持续发展,就必须向管理要效益。为了将企业多年形成的具有优势的产品流、技术流纳入到企业发展的整体流程中,紫竹药业及时将发展的聚焦点调整在科学化、规范化、专业化、信息化的现代组合性管理上,通过组合管理实现了各流程的有效连接。
这样一组事实可能更具说服力 1999年紫竹药业成为全国首家整体通过GMP认证的国有制药企业;2001年顺利完成了ISO9001认证;2002年率先成为北京第一家通过ISO14001认证的医药企业;2003年10月正式启动的OHSAS18001、ISO10012认证程序并于2004年底前通过第三方认证审核;2004年又启动了欧盟COS的认证程序……正是连年开展的生产、质量、环境、职业健康安全、出口欧盟资格等专业化认证,形成了有机的衔接链,保证了各项经济指标持续增长,使紫竹药业连年被评为北京市质量管理优秀企业。
在管理创新上,作为北京市优秀青年企业家的尹栩颖与紫竹的高层管理者十分清醒 我国许多大中型企业管理水平不高,根子在于信息处理手段落后。他们的最得意之笔是2003年5月在全国同行业最早上马了ERP―――企业资源管理信息系统。当时,在选择硬件、软件开发商,以及业务流程优化组合等方面,均存在重大失败风险。他们反复调研,采取了针对性措施,形成了自己的特色。一年后验收时,来自国家、北京市的有关领导以及国内著名的ERP专家大加赞赏,认为紫竹药业的ERP系统,是国内第一个、也是目前惟一的明确把效益指标写入合同的ERP项目;是国内第一个、也是目前惟一一家将项目中需解决的问题明确为具体的13项量化指标,并将管理咨询、业务流程优化、ERP实施全面一体化的项目;是在选型、调研、培训、实施、协调等系列工作中,董事长及总经理全面参与的ERP项目;是目前国际、国内实施周期最短的ERP项目;是国家863计划中信息化管理ERP工业示范工程的范例。
紫竹药业ERP合同中的13项量化指标,全部连年呈上升势态。2004年,销售收入达到5.28亿元,同比增长25.3%;实现利润8662.78万元,同比增长61.86%;全员劳动生产率同比增长20.78%;完成北京医药集团和公司董事会确定的全年利润总预算目标的144.33%。而对全国具有重大意义的是,紫竹药业的ERP管理,从根本上转变了大型企业的管理观念。
机制创新使企业职工双赢
尹栩颖说,在企业发展中,面对人因企业而生存,企业因人而发展的相互利益关系,弹好企业与员工利益这首合奏曲,追求企业与员工的利益双赢,是和谐发展的重要基础。
说起机制创新,尹栩颖谈起了紫竹药业改制的事。紫竹药业的前身是有30多年历史的原北京第三制药厂,2001年成功实施债转股改为公司制后,要求对机制进行大刀阔斧改革。面临巨大挑战,相当一部分年龄偏大、知识结构落后的员工产生了是否会被淘汰的恐惧感。尹栩颖作为“文革”后第一届恢复高考的大学毕业生,作为亲身经历了国企改革风风雨雨的当家人,在坚持改革的同时,对为国有企业作出过重大贡献却又面临危机的职工,充满了真诚的情感。她坚信 不让一个员工掉队同样是企业改革与发展的重要组成部分。她适时提出了“无情事件有情操作”的工作方式,将优化下来的人员送入职工流动中心进行培训,然后将他们安排到合适的新岗位,做到人尽其才、人尽其能、人尽有岗。对于思想上转不过弯的职工,尹栩颖十分负责极有耐心地对其分析现状,交流看法,鼓励他们心情愉快地走上新岗位。这场改革,使员工明确了一个简单的道理 面对变化的时代,紫竹不能掉队;面对发展的企业,员工也不能落伍。
由于有了“双赢”基调,紫竹公司深化分配、劳动、用工的改革进行得很顺利,他们取消了干部“终身制”和职工的“铁饭碗”,形成了“干部能上能下,职工能出能进,工资能升能降”的生动局面。回忆起这件事,尹栩颖认为最大的收益是吸引和涌现了人才。公司建立了一套客观公正的绩效管理与绩效考核体系,使一批优秀人才脱颖而出。2004年新任命的10多名主管、部门经理,都是近几年毕业的大学生、研究生。公司改制之前,人才流失率高达75%。实行机制创新后,2003年人才流失率降为7%,而且有很多社会上的优秀科技人才、管理人才要求加盟紫竹。2003年到2004年9月,共有50名大学本科生、15名硕士研究生、1名博士生加盟,成为紫竹药业各级骨干。
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