“个人魅力型”企业面临的挑战
今年以来,我们一方面为联想并购IBM的PC业务这样的消息所振奋,另一方面也为不时被披露的知名企业丑闻所担忧,如中航油的“打工皇帝”陈久霖超权限进行石油投机导致公司亏损5.5亿美元;伊利集团董事长郑俊怀等5名高管因涉嫌挪用公款被刑拘;AOEX涉嫌拖欠长虹4.
尽管这些被丑闻缠身的企业处于不同的行业,但他们有一个共同的特点,那就是都属于个人魅力型企业。即这些企业都有一个“个人魅力无穷”的职业经理人,职业经理人的个人命运与企业的生存和发展息息相关,甚至他们的个人声望超越了企业和产品的影响力,他们通常在企业里拥有绝对的权威。这种个人魅力型企业在改革开放之初对于冲破旧体制的束缚起到了重要作用。当职业经理人把企业的影响力建立在其个人声望的基础上时,他一旦挂冠而去或出了问题,企业马上会陷入危机,这就使职业经理人个人获得了很高的讨价还价能力。凭借这种声誉与能力,就可以在旧的制度环境与人际关系下为企业赢得发展空间。
然而,随着市场化改革的不断深入、法制体系不断完善和市场竞争日趋规范化,这种个人魅力型企业所面临的挑战也越来越大。在个人魅力型企业里,职业经理人对控制权的掌握并非主要来源于产权制度约束下的出资人授予,而是来源于职业经理人个人的讨价还价能力,这就可能出现以下问题：
一是在缺乏制度约束的条件下,会导致职业经理人对控制权的滥用。由于出资人要承担企业风险,即破产总是破所有者的产,所以相对而言,经理人比出资人更具有冒险精神。如果这种冒险意识被控制在适度的范围内,则由经理人控制的企业可能会超越出资人狭隘的眼光,使企业获得更好的发展。但如果这种冒险意识缺乏必要的制度约束,则经理人就有可能拿所有者的财产去做无谓的冒险,甚至用过度冒险的投资或经营行为去实现个人的目标,如制造个人的市场哄动效应等。中航油的陈久霖恶炒石油期货就是滥用控制权的一个典型案例。
二是在缺乏必要的激励机制条件下,会导致经理人通过滥用控制权去实现个人目标,进而损害企业的长期发展。在个人魅力型企业里,经理人通常作出了杰出的贡献。一开始政府可能仅投入很少的资金,或者只给一些政策,经理人凭借其个人能力,把企业像滚雪球一样滚大了。如果没有必要的股权和报酬激励,随着企业越来越壮大,经理人就可能对未来缺乏信心,对自己的现状不甘心。因为经理人一旦失去控制权,他的所有投入就会付之东流。特别是到快退休时,这种担心尤为明显。于是,他们就可能凭借其绝对的控制权,甚至牺牲企业的利益,去为自己谋利益,如无节制的在职消费、转移公司利润、瓜分国有资产等。伊利5大高管挪用公款就是一例。
三是在人治重于法治的条件下,经理人的骄狂行为往往不能得到及时的遏止。一方面由于信息不对称,处于企业外部的所有者很难观察到经理人的行为,或者由于投票权的廉价性,出资人缺乏监督的积极性;另一方面,即使出资人观察到了经理人的不当行为,由于经理人的个人魅力已经超越了企业的影响力,所以不到万不得已,出资人通常不敢对他们下手,生怕企业像雪崩似地倒塌。在企业内部,由于经理人热衷于营造个人权威,大事小事都由一人拍板。个人权威一旦过了头,企业发展顺利时,职业经理人往往被众星捧月,难以听到真话,决策错了也没人敢说;企业背运时,职业经理人则成为孤家寡人、众叛亲离,甚至被落井下石。这些都是我们所看到的那些个人魅力型企业瞬间轰然倒塌的原因所在。
善待企业家不等于放纵企业家
尽管我们耳闻目睹了现实生活中有些经营者化公为私、吃里扒外的事实,甚至有些个人魅力型企业处于失控状态,但就此把企业家形象妖魔化也是不足取的。现代经济理论一再证明了企业家在一国的经济增长和企业的成长中所发挥的至关重要的作用。熊彼特断言：“企业家是经济增长王国里的国王。”因为,创新是经济增长的灵魂,而企业家恰恰具有创新精神,并具有风险意识,他能够在充满不确定性的市场环境下,组合企业内资源,捕捉赢利机会。
在现实经济生活中,企业家在财富创造和促进增长方面所起的作用是勿庸置疑的。不管是美国的亚科卡,还是日本的松下幸之助,都一手导演了企业成长的奇迹。我国企业发展中的大量事实也证实了企业家的重要性。从某种程度上说,没有柳传志,就可能没有今天的联想;没有张瑞敏,就可能没有今天的海尔。由于企业家是现代企业的灵魂,所以无论从推进市场化进程,还是造就具有竞争力的企业来说,都必须善待他们。
然而,善待企业家不等于放纵企业家。真正的企业家绝不是含在嘴里怕烫,放在手上怕凉的“宝贝疙瘩”,也不是天马行空的“独行侠”,而是在内有动力、外有压力的条件下,在大风大浪中摔打出来的实践家。翻开成功企业家的奋斗史,无一不充满着艰辛和甜酸苦辣。
为什么不应放纵而应约束企业家呢？这还需要从两类不同的企业家说起。一类是自己既是出资人又是经营者的企业家,他们的行为只需要自我约束,因为谁都不会糟践自己的钱;另一类是有经营才能但没有资本的企业家,这类在两权分离条件下的职业经理人是目前大家习惯上说的企业家,他们的经营行为必须有外部约束。因为经理人本质上比出资人更大胆,出资人是玩自己的钱,因此具有很强的风险意识,当风险到了足够大的时候,他会非常小心。经理人是拿人家的钱冒险,这就不排除他会过度冒险,甚至拿别人的钱去实现自己的利益。因为破产总是破出资人的产,所以经理人玩到最后至多拍拍屁股走人。企业家没有冒险意识会导致企业创新精神不够,过度冒险则可能使企业瞬间步入深渊。为防止经理人过度冒险,就需要有相应的约束机制。
大量的事实告诉我们,一旦缺乏必要的约束机制导致产生内部人控制,经理人就可能凭借对企业的实际控制权去谋求自己的利益,使所有者的利益受损。例如,前一时期被爆炒的中航油事件,号称“打工皇帝”的陈久霖独断专行,无视国资委明确规定的决策权限,只凭个人的主观臆断,动用巨额资金恶炒石油期货,最终导致国有资产的重大损失。再如,仅2005年1月,就有8家上市公司的9名高管落马。究其原因,大多是由于公司内部治理结构严重不健全所导致的经理人行为失控。因此,最近国资委主任李荣融在接受中央电视台的专访时明确指出,国有资产流失的关键问题出在管理层。
约束经理人行为不等于说要把企业家的手脚都绑死,更不是要把企业家都变成“木偶”或“算盘珠”,所有者拨一拨,他才动一动。尤其是要把所有权约束与行政干预区分开来。传统国有企业的弊端表明,在政企不分的条件下,行政化的所有权约束就很容易陷入“一控就死,一死就放,一放就乱,一乱又放”的恶性循环。企业资产如果没有看护人,老鼠就可能把油全偷完了。消极的办法是把油锁到柜子里面,把老鼠关进笼子里面,油就偷不走了。但这不就回到传统体制了吗 老鼠觉得干多干少一个样,干好干坏一个样,就索性躺下不干了。结果是无人关心的油不仅谁都没喝到,而且慢慢变质了,最后只能倒掉。
实现向“制度约束型”企业转变
为了少让中航油、伊利这样的不幸事件重演,让曾经风光以及作出过很大贡献的富有个人魅力的企业家最终有一个好的归宿,就应该通过深化产权制度改革建立规范化的现代企业制度,尽早把个人魅力型企业转变为制度约束型企业。一个成熟的制度应该是激励职业经理人通过营造产品和企业的影响力和知名度来提高其自身的声望,从而企业在他一旦离开时仍能继续发展与生存下去。为此,就需要建立一套行之有效的制度。一个成功的企业应该靠制度来约束有关当事人的行为,而人管人常常是靠不住的。具体来说,就是要在产权明晰化的基础上,在企业里构建出资人、经理人与生产者之间相互制衡、相互约束的机制,完善企业的治理结构,其核心是构建对经理人的最优化激励与约束机制。
通过建立制度约束型企业,从而既能善待又能约束企业家,就必须继续深化国有企业改革。我国的上市公司大部分是由国有企业改制而成的,国有股“一股独大”是常见的现象。在这样一种公司治理结构中,公司高管行为失控甚至发生国有资产流失通常发生在以下两种情形：一种发生在“内部人控制”情形。或者是代表国家行使国有股投票权的政府官员因既不能分享公司剩余也不承担投票后果而对监督激励经理人失去动力,或者是这种廉价投票权被经理人“收买”,或者是因无法获得公司的内部信息,使得公司内部人摆脱了股东的约束,实施了对公司的完全控制,从而会发生国有资产流失现象;另一种发生在“强政府控制”的情形。当扮演大股东角色的政府足够强势的话,那么它就不仅会把公司决策权牢牢地掌握在自己的手中,而且还会用管理政府官员的办法来管理公司高管,除了行政任命外,还直接控制其收入,既公司的业绩变化与高管的薪酬基本无关。
发生上述现象的深层次原因除了一般意义的两权分离下的代理问题外,主要是与制度缺陷有关。例如,“一股独大”、股东监督职能的缺位、公司治理机制的先天性缺陷、公司内部权责利的不匹配等。在改革不到位的情况下,如果放任不管,就很难保护国有资产;如果政府硬性收回企业的自主权,就会抑制高管的积极性,使企业缺乏活力。由此可见,解决以上困境的出路是在深化产权制度改革的基础上完善对经理人的激励约束机制。
第一,出资人职责到位。防止内部人控制的关键是所有者要做好防范措施,并在贼出现时全力捉贼。如果主人都不在乎被盗,那么旁人想了再好的防盗办法以及如何高喊捉贼也无济于事。目前一些公司高管在实施管理者收购（MBO）中采取自卖自买、人为压低资产价格的行为,在很大程度上受廉价投票权的影响,使政府扮演的出资人角色要么没有动机、要么没有能力监控经理人的行为。因此,保护产权的关键是让出资人职责到位。具体来说就是在国有资本逐步从若干国有企业中退出的同时,加快国有资产监管体制的改革,核心是解决政企不分、政资不分的难题,使国资委既有动机又有能力去追求国有资产增值与保值的目标。
第二,发挥董事会的作用。在发生经理人薪酬逆势飞涨的公司中,大部分的董事会要么已成为“聋子的耳朵”―――摆设,要么已被经理人所操纵,从而导致事实上自己为自己涨薪酬的反常局面。因此,出路之一就是要让董事会真正起作用。公司董事会一旦接受了股东大会的委托,便自动成为公司的法定代表,它除了决定公司重大决策外,还具有任免经理人和决定其薪酬的权力。为了避免内部人操控董事会,应增设公司独立董事,并以独立董事为核心成立薪酬委员会,具体决定和调整经理人的薪酬水平。
第三,通过完善公司控制权市场上的竞争机制来约束经理人的行为。股东除了可以在股东大会上用“手”投票外,还可以在资本市场上用“脚”投票。当出资人发现经理人不顾公司业绩一个劲地往自己口袋里装钱时,他就可以选择抛售股票的出逃办法。如果退出权的行使是不受限制的,资本市场是有效的,那么股东抛售股票的集体行动就会导致公司股价下跌。于是,一些有实力的投资者或其他公司就可能大批购入该公司的股票,直到符合控股要求。一旦这些人或机构控股,便会对公司领导层进行改组,致使经理人员丢掉饭碗。经理人员为了防止这种控制权的转换,就不能只顾拿钱,不顾公司绩效,而只有努力为股东增殖资产才能坐稳位子。
第四,优化对经理人的激励机制。人力资本只能激励,不能压榨。人的劳动与创造能力隐藏在人体之中,如果不能引入有效的激励机制,人力资本所有者就可能在固定收入下最小化自己的劳动供给。经理人是一种更稀缺的人力资本,尤其需要激励。当前可选择的是及早引入以年薪制、奖金、股票期权计划、退休金计划为主要内容的最优报酬计划,将经理人对个人效用最大化的追求转化为对企业利润最大化的追求。
股份公司的特点决定了经理人是非常稀缺的人力资源,既要约束更要激励经理人的行为。如果因为维护旧的利益格局或“眼红”而阻止经理人的薪酬随着公司业绩的上升而上浮,则最终会损害公司效率;如果经理人的薪酬与公司业绩负相关,则会损害股东的利益。因此,如何通过制度设计使经理人的薪酬与公司业绩相挂钩是完善公司治理结构的一项重要内容。
在市场经济条件下,企业家应该像孙悟空,他能一个跟斗翻十万八千里,在市场竞争中凭着一双火眼金睛和十八般武艺降龙伏虎,但他怎么翻也翻不出所有者伸出的如来佛手掌;企业家也应像千里马,他能撒开蹄子,日行千里,但前提是有一个承担风险的好伯乐,千里马跑得快,就给好草料,如果它耍赖,就给它一皮鞭。
作者系中国人民大学经济学院院长、教授
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