高等学校肩负着为国家培养高级人才的历史使命,而完成这一使命的首要条件就要拥有一支素质优良、结构合理、高效精干的教师队伍。因此,各高校都将教师队伍建设放在重要议事日程上。然而,随着市场经济体制不断完善和人才主体意识的增强,目前教师校际间流动速度大大加快。高等院校如何正确认识这
一现象,并采用适当政策应对这一趋势成为了摆在广大教育工作者面前的一个重要课题。
教师,绑得住吗？
传统观点认为,由于收入水平差异,高校教师会向待遇较高的学校聚集,而教师校际间频繁流动增加了师资队伍的不稳定性,使一些学校骨干教师流失,重新培养和引进教师过高的费用无疑会增加高校人力资源开发和管理的成本,导致学科队伍建设难度增大,这也在很大程度上影响了学校教学、科研工作的正常进行。而且,高校教师流动在造成经济损失的同时,也带来了不良的示范效应,使教师队伍人心浮动,这种状况若不及时改变,很可能会影响到诸多高校的稳定,对国家高等教育发展整体规划产生巨大的负面影响。基于此,一些高校为了保持教师队伍的相对稳定,普遍采用了封闭式师资管理模式,千方百计地借助于行政手段,如培训机会、人事档案或单向合同等来限制教师流动。
然而,这样做能够收到预期效果吗？
众所周知,高校是知识和人才密集的部门,高校教师作为脑力劳动者,个人对劳动成果――教学效果拥有专有的测量和控制能力,很多教师在欲走不能的情况下,利用学校很难对其教学效果进行实时监控和评估的特点,不安心于本职教学工作,造成了目前高校普遍存在的教师隐性流失现象,高校还是得不偿失。
耗散结构理论告诉我们,系统只有与外部进行信息、物质和人才的交流,才能求得自身的稳定和发展,一旦与外部交流中止,系统就很可能陷入停滞和危机。高校人才管理作为一个系统,具有耗散结构特征――组织性、开放性和不稳定性,是一个复杂的动态开放系统,只有不断与高校体系这个大系统进行人才交流,才能得以持续、健康、稳定地发展,即 充满生机的教师队伍需要在“流动――相对稳定――流动”的动态过程中建立。
流动,提升人才资源效率
教师流动优化了资源配置。高校教师是高校最重要的资源,某所高校教师流失,从局部讲影响到一所学校学科发展和学术水平的提高,但从全局讲,教师资源流动是双向的。教师流动,有利于调节资源余缺,尤其在高等教育迅猛发展的背景下,教师资源相对不足,其流动可以从总体上促进高校教师资源合理布局和优化配置,提高高校教师资源的使用效率,减少闲置和浪费。
教师流动加强了学术交流。高校教师流动不仅是人的流动,从知识流角度看,一个很重要的作用在于知识、技术与创新思维的流动,它可以使教师之间接触不同的区域文化、研究风格和学术环境,有助于学科交流和高校教师自身业务水平与综合素质的提高。由教师流动所产生的“流动效益”,实际上就是知识流在随同教师流动过程中不断创新与增值引起的,这是教师流动的内涵和价值所在。美国管理学家的研究结果表明,人员使用效益与流动率成正比例关系。创造力最强的时期往往是从其他组织转移进来,并在新单位工作2 5年的时候。具体到教师而言,流动可以将多个学校的经验进行融合,打破原有思维模式和工作方式,产生新的创意,使其知识、才能和创新能力产生一个新的飞跃。此外,通过高校之间教师的流动,还可以避免学科上的“近亲繁殖”现象,发挥人才互补优势,有利于学科发展和学术繁荣。
教师流动推进了人事改革。高校教师校际间流动是价值规律对教师资源起调配作用的一种方式,是市场经济体制下合理配置教师资源的重要手段。它对计划经济体制下形成人才资源管理与开发的两个根本性的难题――人才非流动性和人才非价值性产生强烈的冲击。目前我国高校教师流动已经开始由被动服从型向主动选择型转变,教师流动比率在逐年增长,这将对现有高校人事制度带来极大的挑战,客观上要求作为教师流动客体的高校从消极控制型向积极吸引型转变,对现有的人事制度进行改革,消除流动壁垒,形成竞争、激励机制。这些,有助于盘活高校教师资源,建立起教师与高校规范的契约关系,这不但能够激发教师的积极性,也利于高校教师队伍整体水平的提升。
良好环境促进良性流动
笔者通过对高校教师工作满意度和流动取向的调查发现,就流动原因而言,84%的人没有将经济收入作为流动首要因素,这就意味着高校教师流动的主要原因并不是简单的收入水平,而更多的是柔性的因素,比如科研环境、发展空间、学术氛围等,这些指标与教师忠诚度呈较强的正相关关系,与教师流动比率呈负相关关系。出现这种情况的原因主要是由于高校教师就业取向的特殊性。
道格拉斯・麦格雷戈的X理论认为,从经济人角度出发,人首先需要生存权,留住员工的关键是给予具有竞争力的薪酬。在此基础上衍生出的Y理论认为,当员工层次达到一定高度以后,薪酬的增加并不一定与激励效果成正向关系,而深层次的东西如上升空间、社会知名度等开始由隐性变为显性,人开始由经济人向社会人转变,此时物质利益开始变成辅助性的东西。在社会人阶段,人力资源开发的重心应是采取措施解决人才的晋升、交际、提高自身素质等需求上。
调查结果还表明,就流动教师年龄结构而言,45岁以下的教师占流动总量的92%;就学历结构而言,拥有博士学位的教师占流动总量的46%。这些拥有高学历的年轻教师从需求层次上,基本上实现了从经济人向社会人的转变,因此更加重视以上所说的软环境,这些,虽然是高校本身可控的因素,但却恰恰正是诸多高校所欠缺的。实际上,高等教育通过最近几年的迅猛发展,高校间的收入差距在不断缩小。但就软环境而言,差距却在不断扩大,而这,却是目前教师管理的瓶颈。以发展空间为例,采用年龄与职称的相关关系为衡量指标,抽样调查的结果显示教师净流入的高校为0.429,而教师净流出的高校为0.789,这意味着前者破格晋升的机会很大,而后者则主要是论资排辈进行职称的评定。
因此,克服排斥机制首先要做的就是创造一个有利于人才成长和发展的良好环境。如果说很多高校的教师收入由于客观因素在短时间无法改善的话,那么构造一个宽松的发展环境则是学校可以通过改革用人机制进行控制的,这也为一些收入相对较低的高校保持一直素质良好的教师队伍提供了可能。
当今,我们面临的高校教师校际间流动现状不仅是经济和社会发展的客观要求,也是高等教育发展的总趋势。前面已经谈到,由于教师劳动成果的特殊性,强行留住教师是没有意义的。就教师自身而言,流动是对原高校用人机制的一种扬弃,是追求工作效用最大化的理性决策。就高等院校而言,维持一个素质优良,具有创新精神的教师队伍的关键是创造宽松的用人环境,构建既遵循高等教育内在规律,又充分体现市场经济所具有的开放、竞争本质属性的新型管理体系,而不是使教师队伍保持简单的静态稳定。 （作者单位：西安交通大学管理学院）
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