一些企业信奉外来的和尚好念经，动辄高薪揽才，走马灯似地换人；而苏州西门子电器有限公司则立足于自我培养人才，给员工提供发展平台及安全感―――
苏州西
潜力圈计划
苏州西门子电器有限公司移植西门子公司一直推行一系列培训课程，如S1―――S5系列等，针对不同对象，建立人才培养多级体系，自主培养人才，针对普通员工的潜力圈计划即是如此。从2004年起，公司对包括工人在内的普通员工推行潜力圈计划，从车间、部门寻找有发展潜力的员工，将之列入潜力圈。潜力圈选拔每年有20多人入选，每年举办2期培训，每期上2天的课程，人事、财务、物流、生产管理、质量、采购，只要企业具有的功能，都在业务培训之列。西门子公司建立了很多能力模块，如驱动力、影响力、合作精神等，通过一系列活泼的游戏、生动的考题，观察入选者的表现、组织能力，老师一反灌输、说教的常规，充当教练的角色，提出问题，大家畅所欲言，老师适时点评每人的表现―――问题本身没有对错和答案，看重的是分享别人思维方法和经验的过程。
潜力圈计划更关注普通员工的发展，只要有培训的需求，有合适的课程，工人同样享受此待遇，一些员工还被派到国外深造。“否则普通员工只是一味做工，没有发展的希望，推行潜力圈计划，就是为了更好地激励员工，挖掘可造就之才。”人事部张苏安经理说。潜力圈计划以普通员工职业发展为宗旨，激发了员工们高涨的工作热情，多名入选潜力圈的普通员工被提拔。
近年来，公司每年用于员工的培训费用为200万元。人事部主动询问有发展潜力的员工需要何种培训，很多骨干业余参加工商管理硕士学习，金额从5万元到15万元不等，费用全由公司承担，一些工人通过自学获得了大专文凭。公司坚信“工人与科室人员同等重要，持续学习是公司持续发展的动力”。前几年，公司组织员工培训电脑、外语等基本技能，有的老员工心存惰性，从课堂上溜号，工会还专门把他们召集起来，单独开小灶补课。\
“放水养鱼”
研发人员同样是自我培养。2003年以来，有30多名大学生到苏州西门子电器有限公司实习，他们不仅来自国内大学，还有来自各国的六七名国际培训生。实习半年后，一些人回国后又被派到西门子在中国的公司工作，而国内的大学生毕业后十有八九都欢天喜地留下。
很多企业信奉“拿来主义”，热衷于招聘有工作经验者，不愿意招收刚迈出校门的大学毕业生，而苏州西门子电器有限公司则不同，实行“放水养鱼”政策。公司管理层坦言相告个中原由：“客观上，技术专业人员难招，主观上，苏州西门子电器有限公司有能力培养他们”。公司现有研发人员近20人，他们将母公司的技术国产化，研发适合国内市场的产品。到2005年底，公司的研发人员将增至四十人。其实，公司有笔帐，即使大学毕业生前几年不出成绩，一旦培养成才，对公司的贡献就大不一样了。“即便日后跳槽，那也没关系，他们一定会记住西门子，记住公司的培养，记住西门子的品牌形象，人们会评价，从西门子跳槽出来的人很优秀，留下的人自然也很优秀。”这就是西门子公司管理层的用人观和品牌观。
上图为苏州西门子电器有限公司员工参加培训。
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