特邀嘉宾：
欧阳康（华中科技大学党委副书记、教授）
王胜今（吉林大学副校长、教授）
欧阳?（湖南商学院党委副书记、教授）
缘起过去是教授或副教授，现在却
“一评定终身”的教师聘任制必须改革
记者：教师队伍职称评定改革一直是我国高校改革的难点之一。在国内高校中，一评定终身、教授职称“能上不能下”已经形成多年，现在为什么要对其进行改革？
王胜今：建设高水平师资队伍的出路在于改革，这已成为全国各高校的共识。教师的职务终身制，带来了部分教师教学科研积极性不高、工作效率低下、甚至出现了“三无”教授（无教学、无科研、无成果）等不良现象。因此2004年底，吉林大学就出台了《吉林大学2004年定编设岗及聘任工作实施方案》，在一个多月的时间内，完成了对全校4187名教师的全员聘任工作。此次聘任共有272人被低聘、未聘、拟缓聘或解聘，其中原高级职务教师就达到了186人，约占9.3％。高聘高级职务教师643人，其中越级聘任高级职务教师6人，破格聘任高级职务教师60人。这一改革打破了职务终身制，过去是有了职称干好干坏都一样，现在则不同了，靠吃老本混日子在吉林大学已行不通了。
欧阳?：达不到规定要求的教授、副教授“下岗”，这是实行教师专业职务聘任制、深化用人制度改革的必然趋势。多年来形成的“一评定终身”的教师职务聘任制度，在实践中暴露出诸多问题：对某些教师评聘职称后不思进取、不认真履行职责的现象缺乏“硬约束”，优胜劣汰的竞争机制缺乏动态平衡的措施。吉林大学的举措代表了高校教师职务聘任制改革的方向。它有利于促进包括教授在内的高校教师不断学习新知识，研究新问题，从而形成“终身学习”机制；有利于促使高校教师不断提高素质，增强教学和科研能力，从而优化教师队伍结构；有利于促使高校教师增强竞争意识，弘扬进取精神，从而形成动态的“优胜劣汰”人才成长环境。
欧阳康：改革直接地是要解决评聘分离所带来的矛盾，而从根本上说则是要建立与现代大学相适应的流动型竞争性教师聘任制度。长期以来，我国高校对于教师的职称评定与职务聘任是分离的，教师首先必须通过职称评定，获得某种职称的资格，然后才能被聘任到相应的岗位。由于职称的评定指标是由可以聘任的职务的岗位数额决定的，因此，职称评定对于教师的职务聘任起着决定性的作用。由于职称评定是一劳永逸的，一旦被评为教授后即终身无忧，于是一些人在通过努力获得教授职务后便放松甚至放弃了科学研究，逐步丧失了教授的应有学术水准，但仍然长期占据高级职称的岗位，而一些学有所成的新人却无法到达应有的岗位。
对部分教师将是一种不留情面的触动
记者：那么，改革对高校和广大教师而言将会意味着什么？
欧阳康：高校教师聘任制改革是建立现代大学人事管理制度的重要步骤，它意味着大学人事管理的几个重要转变：由身份管理转变为岗位管理；由人才的单位所有转变为人才的社会所有；由教师过去的干部角色转变为履行教育教学职责的专业人员角色；由过去教师隶属于高校转变为通过聘任合同达成的平权关系。这一趋向无论对于高校管理者还是对于广大教师来说，都既是一种机遇，也是一种挑战。对于学校来说，教授聘任制改革为学校发展消除了聚集优秀人才的体制性障碍，提供了必要的选人和用人机制。对于教师来说，一方面，改革为优秀人才通过自己的努力和能力脱颖而出提供了极好机会和发展空间；另一方面，它也要求所有教师持续不断地提升和发展自我，以适应现代科学研究和教育教学的需要，适应现代大学制度的不断建立和完善。在这方面即便是优秀人才也不能例外。
王胜今：在高等学校实行教师聘任制度改革，目的是使广大教师增强紧迫感和危机感，激发大家更好地从事教学科研工作，从而建立一支与高水平研究型大学相适应的素质高、结构优的教师队伍。要实现这一目标，就必须真正破除教师职务“终身制”，把“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制和约束机制落到实处。在聘任中，我们突出岗位需要，实现不拘一格，高职可以低聘，低职也可以高聘，真正打破了铁饭碗。教师聘任制度改革，对教师来说有“喜”也有“忧”。“喜”的是，对于那些责任心强、教学科研水平高、能认真履行岗位职责、贡献大的教师，提供了一个更为广阔更能发挥才能的空间；“忧”的是，对于部分责任心不强、教学科研水平不高、不认真履行岗位职责的教师，则是一种不留情面的触动。
欧阳?：现实中的确存在这样的现象：有的教师急功近利，搞短期行为，在评教授前拼命工作，教学及科研成果显著；而一旦评上教授就停滞不前，无所作为，“船到码头车到站”，再不去追求新的目标，再不去创造新的成果，教授职称成为了他们人生奋斗的终点。现在引入动态的竞争机制，将打破静态的平衡，“死水”变“活水”，形成促使教授们继续前进的动力。
关键是建立科学合理的教师评价体系
记者：目前各高校的改革对于我国的教师职称评定制度有何影响？应该如何着力在政策、体制、制度、法规等方面进行配套与完善？
王胜今：目前全国各高校的改革仍处于摸索阶段，但在职称评审或聘任制改革方面，不外乎有三种模式，即评聘结合、评聘分开、只聘不评。单纯的职称评定制度，在高校中的影响日益式微；评聘结合，在一定时期，可以起到一定的促进作用，体现学校的聘任意图，但在操作上，容易形成重评定轻聘任，甚至出现以评代聘的现象；评聘分开，“评”是评定，即确认其任职资格，但不与待遇挂钩，“聘”是聘用。评聘改革应充分考虑其聘任意图和工作需要，建立“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制，实施过程中，需注意对教师学术评价的科学性，以免导致聘任的随意性。
欧阳?：改革的关键是要构建科学合理的教师评价指标体系。所谓“科学合理”，就是要符合教育的规律、科学的规律、人才的规律。高等教育对教师的要求是综合性的，既要有教学、科研和人才培养业绩的定量考核，也要有对教师综合素质的定性分析。应该把教学与科研、教书与育人有机地结合起来，形成比校全面、客观的评价教授真实水平和综合素质的考核评价体系；在考核评价中要兼顾短期与长期、数量与质量的关系，鼓励他们通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平、有重大影响的成果；对人才的成长要有引导、激励和约束的机制，要为教授们的继续发展创造条件。
欧阳康：教师聘任制改革有几个关节点应引起特别注意。第一，充分宣传动员，使教师通晓聘任制改革的意义，争取最大范围内和程度上的认同、支持和参与；第二，根据学科发展需要合理定编定岗，明确岗位要求和职责，做到责、权、利的统一；第三，摸清现有教师的“家底”，对其年龄结构、教学、科研能力和学术水平做到心中有数；第四，制定尽可能详尽的实施方案，充分考虑到各种可能的情况与问题，并提出积极应对办法，公之于众；第五，以学科为单位组织公正合理的教师学术评议委员会；第六，赋予院系和学科以足够充分的自主权，允许并鼓励他们根据各自的情况提出实施细则和具体方案；第七，严格实施步骤，重视程序公正，注意选择效果最好、代价最小、相对简便的方法；第八，以发展为导向，以有利于优化组合、建立创新团队为目标；第九，以人为本，以教师为本，在工作中应充分体现人文关怀，对于一些复杂问题要做好仔细的工作，做到有情操作，以求最佳的效果。
另外有一点特别需要强调的是：教师是办学的主体，任何涉及教师根本利益的改革，都是一个牵一发而动全身的敏感问题，不太可能单独取得成功，而需要一系列的配套政策与措施，对教学组织、科研体制、评价体系、分配制度、人才政策、管理体系、经费投入、后勤保障等都提出了相应的要求。只有把教师聘任制改革作为现代大学创新体系的一个内在组成部分来系统组织实施，才能得到顺利的开展并发挥出应有的效能。
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