“管理人才尤其是中高层管理人才太缺乏了！”李力对此满腹苦衷。作为北京某高新技术企业人力资源部经理，上周刚刚参加在工人体育馆的人才招聘会，又得马不停蹄准备下一轮招聘。
为了物色到一位合适的产品开发部经理，公司没少花钱，他也煞费苦心。今年已是第6次参加人才招聘会了。这不，他正打电话联系本月18日在北京农业展览馆召开的北京秋季人才大型招聘会呢。
企业频繁招聘，究其原因主要是在职者无法胜任工作，有的则频繁跳槽。跳槽是每一个企业在运营过程中都可能遇到的风险问题，一些技术骨干突然离职，新骨干还没有得到补充，这样必然会影响到企业的正常运营，甚至会对公司造成致命打击。不过，最大的威胁莫过于公司出钱出力培养人才，最后却连锅端，人才集体跳槽。从事IT业的齐先生就有惨痛经历，他每年都安排员工休假、冬季、夏季培训，每年要花上几十万元。最后却因为商业对手挖墙角，17名员工全部易帜，公司自然没办法开张了。
其实，在职业生涯中有几次跳槽经历并非坏事。每变换一次工作单位，职业经理人都要面对新的工作环境、企业文化、人际关系以及业务课题。适度跳槽有助于他们开拓视野、修正自我和丰富经验。专门从事人力资源研究的华北电力学院教授余顺坤认为，熟悉一个新的工作环境，建立和谐的人际关系需要时间，职业经理人的实力积累和验证也需要时间。过于频繁的跳槽，肯定不利于个人专业技能提高和个人业务发展。
专家们指出，跳槽是有成本的，跳槽所导致的实际收益可能大大减少。很多企业在选拔重要职业经理人时，倾向于从内部找人。不过，远比跳槽更糟的是，有些人滥用企业对他的信任，不择手段牟取私利。所以，对“职业经理人”来说，不仅需要较强的专业素养，更需要较高的职业道德操守。否则，职位越高，灾难越重。
在北京亦庄经济开发区内，能和同仁堂等国内著名企业为邻，多少使许先生有几分自得。可是，眼下的他，已没有了过去的风光。他的烦恼是自己造成的，本以为聘来了高管人才就可以高枕无忧了，事实证明大错特错。前年，他聘来一位负责全厂的生产总经理。应该说，其业务能力无可挑剔，制药专业背景，又有制药生产企业摸爬滚打几年经验，最后又经过两年MBA的严格训练。可是，知人知面不知心，这种信任却引发了他中饱私囊的贪欲。
今年6月份，一外加工单位由于加工价格问题找上门来，于是东窗事发。光这一笔加工费就是十多万元，这还没查仪器、设备的引进以及厂房的建设等方面的问题，已经闻讯的总经理已经渺无踪影。说起这些，许老板的声音都有些变调，他受到的打击可想而知。他说，目前正忙于寻找敬业而可靠的职业经理人，至于涉嫌贪污的企业负责人将考虑通过法律途径解决。
其实，类似的情况在民营企业里并不鲜见。改革开放之后，新发展起来的民营企业，基本上都是家族化管理，大都以血缘关系和朋友关系为纽带发展起来的。企业要发展壮大，要在市场上形成竞争力，不走出家族化管理的体制，不利用市场上的人力资源、管理资源，是走不通的。
但是当企业家试探着改革，引入现代化的“所有权与经营权分离”的管理体制时，又缺乏可以信赖的职业经理人，大量的资产被偷窃，痛定思痛，最后发现“任人唯贤”还是不如“任人唯亲”，雇来的经理人还是不如“自家人”值得信任。
曾在加拿大留学的欧美同学会商会会长的王辉耀说，成功的职业经理人必须要具备三方面素质，即专业、敬业、职业素养。在市场经济发达的法治国家，道德以及社会规则的力量更为强大。在商业社会，商业规则和伦理道德是一切商业活动的准绳，偏离了这根准绳，也就偏离了最根本的商业精神。所以，忠于商业规则，是每个商业人士的铁律。
宁缺勿滥使一些关键职位长期空缺
近年来，我国经济持续高速发展，民营企业迅速腾飞。要招聘低层次的人才很容易，但要找到一流人才比较难。职业经理人的概念被引入中国已10年时间，但一项全国性的调查显示，有90%的企业缺乏高素质、职业化的管理人才。有经验的、高水平的职业经理人才更是短缺。相对于全国约2.5万家国有企业和数百万家私营企业和公司，这一缺口令人震惊。
正因为如此，企业招聘高级管理人才，自然收效甚微。应聘者本身人数屈指可数，即使企业一再降低标准，也难以招聘到合适的人才。由于找不到理想的企业领导人，企业老板发话了：宁缺勿滥！于是，一些关键的管理职位长期空缺、公司空转，致使不少民营企业出现了管理人才的“真空”现象。
对外经贸大学工商管理硕士小柳，正面临两难选择，是回原籍，还是留在北京发展。全班绝大多数人都有去处，可自己应聘的几家单位，迟迟没有回音。他抱怨道，真搞不清楚现在的企业到底要招什么样的人才？！薪水要低，能力要强，既要有理论，还得有实践经验，到哪里去找这样的人？
不过，企业方面也有不少感慨：“现在招个人真难，到哪里去寻找需要的人才。”面对一个个求职者渴望的眼光，人事经理无从确认谁是最好的人才；许多求职者由于得不到用人单位的赏识也觉得“怀才不遇”，招聘双方一时之间陷入了尴尬局面，问题的焦点到底在哪里？
北京欣世纪科技开发有限公司的总经理蔡华对这一问题有自己的看法。他认为，现在的求职者往往都认为自己就是人才，由于自认为是人才，所以当别人并没有把他当作人才，没有重用他的时候，他就会觉得自己“怀才不遇”。
通过对许多企业的调查走访后发现，不少企业往往几个月就招聘一次，甚至一年中每月都招人。有家企业想招一名副总，可半年过去了，陆续应聘的人有一些，可就是没有理想的人物。这一职位也就一直悬挂着。另外，也有一些企业在招贤纳才方面，往往抱着“临时抱佛脚”的心态。他们怕花了本钱，培训的员工长了本事就远走高飞，企业成了培训基地。于是，很多企业更倾向于招聘人才，希望从别处挖人才，而不愿自己培养企业的骨干。
我国的经济发展呼唤一大批具有良好职业素养和开拓能力的职业经理人。对此，曾经担任过法国里昂水务高级经理的高中满怀希望：正是因为有了职业经理人制度，企业才能招聘到最优秀的人才，经济成长才能生生不息。但愿我国的职业经理人队伍尽快成长壮大，并搏击在我国经济改革的潮头。
 |
