知识经济时代，企业的雇佣关系大大改变，知识员工从企业队伍中分化出来，成为了具有与资本所有者同等地位甚至超越其地位的独立群体。管理对象拥有并投入知识资本使其角色和地位发生了质的变化。如何激励知识员工并发挥他们拥有的知识力量成为知识经济时代的前沿课题。
知识员工的特点决定了他们属于复杂的理性人，是难以分析和解剖的群体。其工作自主性和独立性强，需要宽松的工作环境和一定的自主、自治权，这带来了管理的难度；知识工作的创造性特征，要求对人力资本做出投资，但这种投资回报具有不确定性，使得激励具有很大的风险性；知识员工的教育程度、工作性质、工作方法和环境等与众不同，使得他们形成了独特的思维方式、情感表达和心理需求，并向着个性化和多元化方向发展，加大了激励的挑战性。因此，对知识员工的激励需要更加丰富的方法和手段，以适应这一群体的人性特征。
当把这种激励再放到合作联盟并进行创新性的活动这一背景中时，更加大了激励的难度。创新联盟相对于单一、独立的组织而言，是一个多目标、开放式、复杂性的系统组织，其多目标表现为弥补资源不足、降低研发成本、缩短产品上市时间、降低研发风险等；其开放性表现为联盟组建与运作过程中的成员变动频繁、信息往来密集；其复杂性既表现在联盟成员众多，成员之间是信息、知识、资源、资金的集成，而且彼此之间还有复杂的委托――代理关系、信任管理关系、利益分配关系等。在这样一个系统内针对来自不同组织的知识员工进行激励，有极大的难度和挑战性。
孟华兴教授等的专著《创新联盟知识员工激励》日前由企业管理出版社出版，针对创新联盟这一特定组织背景和知识员工这一特定激励对象，在充分分析上述挑战的情况下，在已有的薪酬激励、工作激励、文化激励等手段的基础上，进行了信任、契约、工作丰富化等激励方式的探索，对激励动机的归类、激励手段的选择以及激励程度的掌控等，都做了纵向的理论分析和横向的实践探讨，拓展了该领域的研究空间。
尽管五十年前德鲁克就指出了知识员工的重要性，而且哈耶克也认为企业能力本质上是知识专有，只有知识才能最终解释核心竞争力，也惟有知识和知识员工才是企业核心能力产生并不断发展和超越的最终逻辑归宿和唯一源泉。但知识员工受到人们的普遍关注不过是二十世纪末期的事，而在管理方法上的突破性的研究更少。本书在此方面进行了深入的开拓性研究工作，一方面启迪和扩展了该领域的理论视野，为后来者提供了研究基石、指出了研究方向。而更为重要的是，在目前竞争激励的市场环境下，本书为广大的企业组织提供了激发知识员工积极性、创造性的最佳手段，通过激发知识员工内在动机，促成其知识的吸纳、共享和创新，形成组织的独特竞争力，推动组织竞争优势的形成和不断发展。（作者单位：国务院研究室）
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