目前,随着图书馆数字化、信息化和网络化的迅速发展,图书馆正处于由传统型向现代型转换时期,传统的管理模式遇到了许多瓶颈。此外,在信息国际化趋势日趋明显的形势下,我国已出现了数万家信息公司、咨询机构。它们依靠灵活的运行机制,众多的信息渠道和公关手段,争夺信息用户、占领目标市场。
面对这一竞争态势
人员素质、质量不高,已成为制约图书馆提供优质、高效服务的瓶颈
目前人力资源素质、质量不高,已成为制约图书馆提供优质、高效服务的瓶颈。突出表现在:
缺乏高层次的图书馆人才目前图书馆从业人员虽然基本上达到本科文化程度,但全日制学历只占41%,函授教育构成了图书馆人力资源的主体。另一方面,人员结构不尽合理。在职人员年龄构成、专业分布和知识结构等方面缺乏合理分布,没有形成梯次。
缺乏高层次人才引进的环境图书馆由于缺乏有效的长期规划和机制,福利待遇与实际工作业绩挂钩的激励机制还没有真正发挥出来,分配中的平均主义思想还没有彻底根除,缺乏规范化的人才培养、吸引和业绩考核等方面的制度。
缺乏高层次人才的使用环境和发展空间由于传统图书馆是以编目、查新等作业流程设置部门的,人才的需要与现代社会需求严重脱节。在工作上只突出行政上的领导与被领导关系,而没有形成业务上的指导与被指导关系,高层次人才认为管理层对他们不重视,感到没有用武之地、没有发展空间。
缺乏有效的管理共识一些领导没有把图书信息管理作为一门专业来对待,片面认为图书馆工作就是“借借还还”,把不适合图书馆工作的人塞进图书馆,使图书馆成为“家属工厂”,不但造成人才队伍素质的急剧下降,而且严重损害了图书馆的外在形象。
受四大难题困扰,图书馆人力资源需要深层次开发
图书馆是知识的海洋,有大批人才游弋在这个辽阔的知识海洋里寻找宝藏。要快速得到货真价实的宝藏,需要图书馆高素质、高层次和复合型人才的辅助,想为别人做出华丽的嫁衣,必须技高一筹。然而,目前我国图书馆人力资源深层次开发方面存在四大难题。
人才流失多年以来,与其他行业相比,图书馆的福利待遇偏低。再加上目前图书馆经费相对短缺,有专长的人才不能充分发挥自己的才智和特长,从而造成图书馆人才大量流失。
福利跟不上图书馆的劳动是低强度的脑力劳动,绩效考核量化困难。接待读者人数、借还书量、分编图书数量、排架准确率等只是反映工作人员能力和技巧的一部分工作,而大部分知识、技巧和潜能等则难以做出精确的考核标准。福利发放的唯一途径是靠职称评定,所以很难在图书馆形成一种催人向上、拼搏进取的竞争环境。
聘任制流于形式目前的聘任制流于形式,基本上把全员聘任变成“全员被聘”,“能进不能出”、“能上不能下”,“铁饭碗”难以被打破。不仅没有起到积极作用,而且带来了消极影响。
管理手段落后目前在图书馆的管理上,人才结构和配置的不合理,人才的引进、配置和培养方面都亟待改进。考评制度不科学,评选结果不尽人意,难以服众,对真才实学、贡献突出、业绩优秀的人才的积极性打击很大。
图书馆人力资源开发需在观念、机制创新等方面做足文章
人力资源开发,要树立“以人为本”的人力资源开发观念,制定合理、有效的人力资源开发与管理规则,采用“象限理论”进行人力资源的开发与管理,才能实现人力资源管理科学化、规范化和民主化。为确保图书馆人力资源开发与管理取得实质性的进展,建议图书馆应采取如下对策:
树立图书馆人力资源管理的新理念。在人力资源管理上,要转变管理工作的思维方式,实现传统的人事管理向人力资源管理转变。只有把图书馆人作为一种重要的资源,运用现代管理办法,进行合理培训、挖掘、使用,才能充分发挥图书馆人的主观能动性。
建立适合人力资源开发的管理机制。目前,人力资源的开发,关键要建立科学的管理机制。首先,建立奖罚分明的激励机制。图书馆在管理机制上要充分运用“二秉”法则,对那些贡献大的要重“奖”,对那些没有尽职尽责的要重“罚”。第二,建立健全岗位聘任制度。实行评、聘分开,建立“高职低聘”或“低职高聘”的机制,刺激图书馆人的主观能动性,不断充实和提高自己的知识技能。第三,建立完善的考核制度。考核尽量量化、全面,避免考核的片面性和绝对性。第四,实行竞争上岗制度。科学设置岗位,明确职责,通过双向选择,应聘竞争上岗,人人机会均等,择优录用,不断制造一种危机感、紧迫感,营造催人向上的良好工作环境。第五,优化人才结构,实行岗位责任制。使图书馆人员中青年率达到95%以上;加强高学历、双学位人才的引进力度。实行岗位责任制,促使人才队伍由文凭型向技能型转变。
千方百计留住人才,吸引人才。首先要想方设法改善工作人员的生活条件,增加福利待遇,使他们在生活上没后顾之忧,把精力最大限度地投入到工作中去;其次,要关注他们的成长。注意培养他们的成就感、荣誉感,要知人善用,要和他们谈心、交心,做他们的知己、知音。
加强人才培训,建立一支高素质的人才队伍。培训和再教育是图书馆人不断提高知识水平的最有效办法。在培训方面要采取切合图书馆实际的方式,定期有计划地在全馆开展各种业务培训,使全馆员工都有更新观念、更新知识、扩展视野和提高技能的机会;采取岗位定向培训,使人在短期内有针对性地更新和补充自己的知识结构;保送一些基础好、素质高、接受新技术能力强的人们去进修第二学位或研究生课程,使他们逐步成为图书馆界的高层次人才;鼓励图书馆人承担学术研究任务,对学术水平高,多出成果的人应给予奖励。
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