1999年―2000年前后，我国众多大学都进行了校内岗位津贴（或称岗位工资）制度改革，建立起以岗位津贴制为核心的收入分配制。目前，我国的大学教师任用制度正在改革之中，教师聘任制对大学的分配制度提出了新的要求。但大学教师的薪酬分配实际上是在仿效企业界，这主要缘于未能形成适宜于大学自身的分配理论。
我国大学一直是以按劳分配理论（实际上是按照生产性领域的劳动分配）作为理论基础。按劳分配在理论上支持效率至上的分配观，不能解决学术与效率的冲突问题，这对大学教师的薪酬分配具有较大的局限性。按劳分配支持效率至上的分配观，主要缘于它的两种观念。首先，按劳分配从产出的角度来研究分配问题。按劳分配实现的前提是，劳动量可以准确、简单计量。但从大学教师学术产出的潜在性特征来看，按劳分配恰恰无法应对学术产出的非显性。其次，按劳分配中的“劳动”是一个均量概念。经典理论作均量劳动假定是为了避免太多不同劳动之间的换算。在当时的历史条件下，劳动实际上是针对工人的生产性劳动。但按劳分配中均量的劳动概念，会使分配易于忽视劳动的质，而集中于考虑劳动的量。
中国大学薪酬分配现实中效率至上的分配观，未能协调学术与效率的冲突，这成为中国大学薪酬分配所面临的难题。效率至上对学术与效率的对立起了推波助澜的作用，在短期内，偏重效率，影响学术沉淀，这种状态容易造成学术与效率都停留在低水平。
当前，随着经济体制改革的推进，按要素分配被认为更适合市场经济而成为热门话题。教师聘任制是一种市场化的改革趋势，按要素分配是否对于大学教师的分配有较大指导意义呢？其实，按要素分配理论并未突破劳动同质性，仅将劳动归于物质生产劳动，劳动力被视为具有同质生产能力的均质概念。进一步地，就劳动收入而言，按要素分配是按劳动力价格分配，忽视了劳动产出所反映出的绩效。国外的一些大学在当前的工资制度改革中，已逐渐注意到绩效的重要性，针对以往大学教师的单一工资制度进行了纳入绩效因素的改革。
鉴于单一按劳分配和单一按要素分配的局限性，如果依据大学的特点，在分配中整合二者各自优势，就能使分配理论更加完善。当前，我国理论界正探索按劳分配与按要素分配的结合之路：劳动者在凭借劳动参与分配之外，还以资本等要素参与分配，但这并不适于教师。为寻求大学收入分配理论创新的途径，本文提出基于大学教师人力资本的分配，即，对一个教师而言，按照由表达教师人力资本的要素组合而成一种复合因素，给予一种捆绑式的分配。
基于人力资本的薪酬有两个主要特点：一是以个人知识、技能为基础，二是一种期望式的薪酬。薪酬不是根据劳动产出即现有绩效，而是依据个人创造业绩的潜在能力，即人力资本存量。管理者根据对对方的总体把握和判断，认为或者期望对方会作出什么样的贡献所给予的薪酬。这种薪酬体系将人力资本视作有别于一般劳动力的“资本”的思想，人力资本首先就是由教育、培训等投资而形成的，它还随着继续的人力资本投资而不断增值。基于人力资本的薪酬分配理论，以期望式的收入来对待教师，针对以往的分配思路进行了一种逆向的思考，不是一定要看产出多少才分配，而是提供一种物质服务，支持教师出成果。这可以避免教师的工作业绩与收入简单、直接对应，并陷入考核、计量的困境。
基于人力资本的薪酬分配理论的优越性表现在，一是回应了前述的大学分配制度面临的现实问题：学术与效率的冲突；二是理论本身超越了原有理论。
人力资本对学术与效率的沟通是薪酬理论创新的出发点。人力资本所归属的主体，存在于特定的社会人文环境中，人力资本的形成是社会文化传统、各种制度的文化经过长期积累凝结于人身上的过程。人力资本的提出将人本观纳入了经济分析，使经济学的视线从物质走向人。其人文意蕴正是与薪酬分配的学术追求（即对学术活动的保障作用）相对应的。大学教师人力资本的形成和发展，以及价值发挥，就是在其对真知的探索中不断积累的，他们的学术活动使文化不断积淀在他们身上，并辐射影响周围的人和环境。
人力资本的分配理论弥补了按劳分配理论的不足。大学教师的收入应考虑先期的大量投入和后期的不断追加，人力资本为劳动力价值加入了成本观念。从管理者的角度看，支付给教师的收入不仅是一种支出，更重要的是一种投入。人力资本具有异质性的特点，大学教师劳动的质，主要取决于其拥有的人力资本以及人力资本价值的发挥。教师的劳动在质上的差别要明显大于在量上的差别。我们能够比较容易地观察到的学术活动的量，但却往往难以仅仅根据量来评价教师的真实劳动付出。以教师人力资本作为分配的主要依据，则可以避免对劳动的不同质的忽视。
人力资本是连接劳动与要素的纽带。教师人力资本是一种生产要素，却又不是一般的要素。教师象股东一样向大学投入人力资本，但与股东投入资本不同，大学教师所投入的人力资本是变动的。撇开其随着个人意愿的变动不论，它随着教师的劳动过程而变动。人力资本不仅不象物质资本那样被消耗、磨损，反而不断增值。当然一般人力资本也有这个特征，但这在教师身上体现得尤为明显。因为教师教育工作过程中独具教学相长的特点，在研究工作中，进行学习和探索，必然使其人力资本不断得到积累。在学术上贡献越多，他的人力资本就累积越多，这是一个无止境的累积过程。教师劳动还具有创造性，其劳动过程依照劳动时间是不能反映出来的，但由人力资本累积最能够准确反映。
基于上述分析，可以尝试为大学教师薪酬分配进行理论建构。理论建构是建立在某种价值取向基础上的，既然大学分配制度的困境是学术和效率的冲突，那么理论的价值取向就在于学术与效率的协调――就中国大学的实际而言，是以学术为核心，兼顾效率。
基于人力资本的薪酬分配方案主要包含两个内容。一是以表达教师人力资本的基本要素为分配依据。在完全聘任制的前提下，由学历、年龄、既往业绩等因素决定的教师的职称，是收入存量的决定因素，可以反映人力资本各种形式，可作为一个外生变量。绩效是收入增量的控制因素，表达人力资本的现实的和凝固的形式，反映的是分配制度的效率问题。二是延期与逐步增长的薪酬分配方式。大学教师的劳动在他们一生积累的基础上展开，用长期性的激励来代替短期性的激励是十分必要的。大学作为非赢利组织，几乎不存在将教师的经济收益和学校的效益捆绑在一起的问题，倒是另一个因素“声誉”，才是将教师与学校利益密切结合在一起的关键。现在，有大学引入“期权”制以改革教师的薪酬分配，其实，可以将教师业绩所获薪酬制度化为一种期权计划进行长期支付，将其纳入教师工资收入固定下来，则教师可以根据业绩累积获得一个收入预期。由此形成的薪酬分配模型，是以职称（人力资本存量）为基数，随教师工作业绩（人力资本增量）而按百分比增长。 （作者单位：华中科技大学）
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