第一，经济指标与社会指标、环境指标相结合。经济建设是各级领导干部必须
第二，目标考核与成本考核相结合。干部的考核主要是考核其履行职能职责情况，尤其是结合其岗位目标的设置来进行，以目标考核为主。但是，现代公共管理越来越重视管理的成本问题，并引入了私人部门成本效益分析的方法。这就要求我们在考核时，不能仅仅看干部干了多少实事和大事，管理目标完成没有，还要看付出的成本是多少。
第三，眼前效果考核与长远效果考核相结合。干部政绩考核，既要有反映眼前效果的内容及其相应指标，又要有反映长远效果的内容及其相应指标。眼前效果的考核，主要是看干部是否在关系老百姓当前利益上有实实在在的政绩；长远效果的考核，主要是考核干部是否在老百姓长远利益、未来利益以及社会可持续发展上有扎扎实实的工作实绩。
第四，任内工作考核与后续效应考核相结合。在我国，干部尤其是领导干部实行任期制，因此，政绩考核内容及其指标体系一般主要是以任内工作为主，年度考核还应该以本年度相关指标考核为主。但是，考虑到干部的政绩有后续效应，因此，考核内容和指标设置上在可能的情况下应该适当添加一些后续效应指标，以促进干部在重视任内工作绩效的同时，适当注意任内工作的后续效应。这是杜绝干部任内“短期行为”的办法之一。
第五，显绩考核与潜绩考核相结合。干部的政绩，既有很快显露出来的所谓“显绩”，又有无法及时彰显的“潜绩”。而“潜绩”又是需要投入很大精力并能使地方或单位长远受益、有利于给群众营造安居乐业的良好环境的政绩。因此，干部政绩考核必须在考核内容和指标设置上既要有反映“显绩”的考核内容，也要有反映“潜绩”的考核指标，做到显绩考核与潜绩考核相结合。
第六，个人考核与班子考核相结合。干部的政绩考核主要是考核干部的个人政绩，但个人政绩往往是以集体政绩、班子政绩为基础的，而且在实践中，政绩考核首先是考核领导班子的政绩，但最终要落实到个人政绩的考核上。这就要求我们在考核内容和指标设置上，既要有反映班子集体政绩的内容，又要有反映个人政绩的指标，做到个人考核与班子考核相结合。
第七，基本考核与差异考核相结合。在干部政绩考核的内容体系中，要根据干部岗位的基本职责设置一些通用的、用于考核各类干部的基本考核指标，又要有适合不同类别、不同层次干部岗位职责特点的差异考核内容，做到基本考核与差异考核相结合。基本考核重点反映领导班子、领导集体的政绩。这些指标是领导干部个人政绩的基础性指标。领导干部的个人政绩，一方面由这些指标来主要反映，另一方面又由差异考核指标来补充反映，而且差异考核指标可以分正副职分别进行。
第八，定性考核与定量考核相结合。这是各类人员考核时所必须贯彻的一个基本视角。在干部政绩考核标准上，不能没有定量指标，因为数据是反映政绩的重要形式，一些重要的数据确实可以反映经济社会发展和党委、政府工作的实际情况。而干部政绩考核中，不可能所有方面都进行定量，一些涉及到干部考核“软”的方面如政治意识、决策能力等，只能进行定性考核。这样做，也可以在一定程度上防止“干部出数字”、“数字出干部”的不良现象。
第九，领导评价与群众评议相结合。实际工作中，干部承担的责任不同，不同的群体会以不同的视野、角度来对其进行评价。而且，不同群体评价的权威性也存在一定的差别。因此，要坚持领导与群众评价相结合。在考核的内容和指标设置上，既要有领导评价方面的内容，又要有群众评议方面的指标。在数据评估可信的基础上，对于群众评议指标相对偏低的工作领域，应当对其分管领导实施“责任追究制度”。
第十，指标考核与“个人谈话”相结合。在考核中，将考核内容具体细化为考核指标的形式，是一种行之有效的方法。不过，法国公务员考核中正在推行的“个人谈话”或“评估谈话”的方式，值得我们借鉴。这种“个人谈话”的评价方式，主要是由直接上级与下级就本年度的目标完成情况、个人业绩、未来一年的工作目标、个人能力、职业生涯发展等进行面对面的交流，直接形成上级领导关于下级的评估结论。显然，这种“个人谈话”的评价方式不光是政绩考核中领导评价的重要发展方向，也是弥补指标考核缺陷的一种重要的考核形式。这种方式不光可以直接形成上级对于下级的评价结果，而且可以在一定程度上就下级的职业生涯发展达成领导与下属之间的共识。现阶段，在我国干部考核中引用这种“个人谈话”的评价方式，对于考核结果的应用尤其是根据考核结果进行干部选拔任用，具有特殊重要的意义。（作者单位：中共上海市委党校）
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