如何应对人才短缺与浪费并存

遏制人才浪费应发挥“软因素”作用

高峰 廖小平

进入21世纪，人才资源是最大的资源或第一资源，人才浪费自然就是最大的浪费。据最近一项调查，在我国的科研人员这样的高端人才中，浪费现象令人触目惊心，调查数字显示，认为自我感觉发挥了80%以上作用的科研人员只有33.1%，而认为自己只发挥了50%－80%作用的科研人员有43.9%，其余的连50%的作用都没有得到发挥。虽然在使用人才的过程中会发生一些损耗，但这个调查说明了我国人才浪费现象确实很严重。

撇开各种实实在在的调查数据不谈，就是凭经验或亲身经历，我们也能切身感受到人才浪费现象的大量存在。例如，在聘用人才的过程中，特别是当前在招聘高校毕业生的过程中，用人单位一味地追求人才高消费，而高校毕业生的就业期望值也高企不下，导致了人才要么积压在社会要么积压在用人单位的双重积压而发挥不了作用，积压就意味着闲置和浪费；在使用人才的过程中，一些单位领导根据自己的个人好恶和亲疏对待人才，对那些能力强、水平高但个性鲜明、不太听话的人缺乏宽容，而对听话但平庸的人给以重用；在评价人才的过程中，缺乏科学合理的评价机制，从而一方面导致人才与庸才的错位，严重挫伤了人才的积极性，另一方面导致追求数量而忽视质量，严重影响了自主创新；在人才竞争的机制上，由于人才的良性竞争机制还没有完全建立起来，人才的过度竞争和竞争不足同时存在，从而导致了人才竞争的无序，人才之间的内耗现象不同程度地存在；在人才成长的环境上，有利于人才成长的制度环境、舆论环境、人际环境等还没有最终形成，甚至在一些地方和单位还存在打压人才的现象；等等。诸如此类的人才浪费现象令人扼腕和痛心，必须引起高度重视，并加以认真解决。否则，我国的人才就将大量浪费、埋没和流失，建立创新型国家所必需的强大人才支撑就将崩塌，作为国际竞争力之根本基础的人才竞争力就将丧失，人才强国战略势将难以实现。

可喜的是，党和国家已经采取了各种行之有效的政策和措施、手段和方法，以遏制人才浪费，最大限度地发挥人才的作用；经过多年的努力，我国知识和人才的基本状况已经不仅仅是要求被尊重，而且已经逐步回归到其应有的地位。因此，创新体制和机制，重视营造人才成长的“软因素”环境，是充分发挥人才作用、遏制人才浪费的关键。

在坚持党管人才原则的前提下，要按照市场规律来有效地配置人才资源，建立公平、公正、高效、有序的人才良性竞争机制和人才流动机制。这就要求进一步打破计划经济所遗留下来的某些造成人才埋没和人才浪费的体制因素，打破人才的单位所有制和单位领导所有制；既要消除人才资源合理配置的各种人为障碍，又要消除人才资源市场配置的体制性障碍。

要消除官本位对人才的诱导作用，建立人尽其才、才尽其用的人才选拔和使用机制。当前，官本位在人们心目中的影响是普遍而明显的，以对官职的追求为人生目标和价值取向、以官职的大小来衡量人才价值的现象比较严重。官本位使人才在官场扎堆，特别是使具有经营管理能力的人才和具有专业技术能力的人才在官场扎堆，是官本位造成人才浪费的重要表现。可以说，官本位是造成人才浪费的重要根源。

要着力构建良好的法律、政策等制度框架，建立可预期的、安全的制度保障机制。人才作用的发挥，人才浪费现象的遏制，最终要依靠法制和政策。要通过健全法制来保障人才的职业安全，构建起人才浪费的法律屏障；通过科学合理地制定政策使人才得到应有的政治、经济和其他各种待遇，使人才对自己的贡献所应得到的回报有明确的政策预期。当人才受到不公正待遇时，应及时给予必要的法律和政策援助。

要切实营造有利于人才健康成长的人文环境，建立人才充分施展才华的人文激励机制和人才正确发挥作用的自我约束机制。人文环境是充分发挥人才作用、遏制人才浪费至关重要的“软因素”。人才施展和释放才华的潜能和积极性在很大程度上蕴藏在造才、护才、爱才的人文环境中；同样，人才的浪费也很可能由妒才、忌才、埋没人才的糟糕的人文环境所造成。另一方面，人才自身也要加强人文修养，提高思想道德素质，既要勇于展示自己的才能，也要正确发挥自己的才能，使自己的才能能够在良好的人文环境中尽情挥洒，不致浪费。

（高峰系长沙理工大学教授，廖小平为中南林业科技大学副校长、博导）

谨防在用人上出现“通输”结局

俞 靓

“博硕多多益善，本科等等再看，大专看都不看，中专靠一边站”――我国这种颇具“特色”的用人观，再加上用人机制上存在的种种弊端，是“人才浪费”的症结所在。

在市场经济体制下，用人单位不以“人才的投入――产出比”作为根本的导向，而视聘用人才的学历高低为主要衡量标准，实在是件令人费解的事情。这种做法的危害显而易见：博士生占了硕士生的就业岗位，硕士生抢了本科生的饭碗，而本科生又去干专科生的活……

在畸形人才观和错误用人机制下，人才使用有时出现“通输”结局：从用人单位角度看，不从岗位需求出发，用较低的报酬招聘到较高学历的人才，短期内是实现了“人才济济”、“门庭风光”，长期来看却往往面临着“不能人尽其才”、“人员流动过于频繁”、“人才积极性受挫”等难题，最终危及的还是企业自身的利益；从求职者角度看，降低身价暂且谋取一份职位，却容易失去自己的“机遇与前途”，“有能力却没舞台”――英雄无用武之地的矛盾也将始终折磨那些“屈尊者”的心灵。

尽管如此，谴责求职者目光短浅是不客观不现实的，因为目前我国人才还面临着较严重的供过于求局面，求职者已沦为人才市场的弱势群体。真正该承担责任的是用人单位，尤其是那些相对稳定的企事业单位，它们不管求职者是否与招聘岗位吻合、对板，仅凭高学历就采取全盘的“拿来主义”引进措施――人才进来之后，又不能提供良好的用人机制，让其效益大打折扣、用人成本耗损流失。

在国外，大多数人中学毕业就直接进入社会，他们不会担心“毕业即失业”、“低学历难就业”――成熟的就业观念和完善的用人机制，极大地保障了他们能够找到一份跟个人能力、履历学历都相称的工作；反倒是有一些博士硕士，因为期望值过高等原因，面临着就业难问题。这种来自异域的现象，值得我们去观察、思考和借鉴。

要改变这种“人才浪费”的严峻局面，关键在于政府和各企事业单位。政府应该大力发展初等教育和职业教育，让每一个公民都成为具有一定素质和至少一种谋生技能的劳动者是政府义不容辞的责任与义务；而企事业单位则需要打造和健全其用人机制，亟需转变“惟高学历”的用人观，“只选对的”、“只选合适的”人才为我所用――理应成为衡量企事业单位是否理性和智慧的重要标志之一。

人才浪费是最大的浪费

曹建文

社会科学文献出版社最近出版的2006年人才蓝皮书《中国人才发展报告NO.3》称，中国人才浪费严重，2005年，中国人才浪费总规模超过2500万人，人才浪费导致的经济消耗和经济损失超过9000亿元。报告中这一串惊人的数字，令人担忧，引人深思。

在国民的潜意识中，人们往往只会关注到身边有形的浪费，如浪费粮食会受谴责，破坏土地资源会被追究责任，而一些无形的浪费，如一个人才被闲置多年没安排工作，博士生争着去当中学甚至小学老师等，则并没引起社会足够的重视。这种意识上的认知落差，反映出人才浪费的“隐性”特质，更折射出社会对人才浪费严重性的关注和重视明显不足。

从目前我国人才市场现状看，人才的供求矛盾较为突出。一方面，一些单位所急需的创新型人才和技能型人才十分稀缺，市场上甚至出现“千金难求一才”的现象。另一方面，大量求职者遭遇就业困境，难觅满意的工作岗位。人才市场上“滞销”和“脱销”共存的现状，反映出人才培养理念的滞后，折射出人才培养结构的失衡，也凸显出人才浪费的深层次根源――我们的人才培养机构未能按照社会需要培养出合格人才。就现实看，一些培养机构在人才培育上与社会需求明显脱节，没有按照现代化建设需要合理制定人才培养方案，培养出的“产品”缺乏特色和社会竞争力，造成人才产品的被动性“积压”。

当然，除了“生产”环节外，人才“产品”的交易、流通和消费环节所存在的问题也是造成人才浪费不可忽视的因素。比如目前，一些单位员工面临着不能“大施其能、尽展其才”的现实困境，机关、事业、企业之间人才流动的鸿沟仍十分明显，体制性障碍因素还大量存在，这些在客观上造成人才“想出去的出去不了，想进来的进来不成”。“不求所有，但求所用”的人才“柔性流动”机制，虽然已经在某些地区和单位试用，但尚未成为主流。人才流动要跨越部门界限，“变单位所有为社会所有”，路途仍然十分遥远。

如果从经济学学理层面来解析，我们不难看出，与土地、资本一样，人才也是一种“生产要素”，并且是一种更重要的“生产要素”，因为人才是对土地等资源进行“科学组织”和“整合生产”，从而创造社会价值的主体。从这个层面而言，人才资源是一种比土地、资本等要素更为稀缺的社会资源。而越是稀缺的资源，其社会价值就越大，浪费的社会成本就越高。正是基于此，“人才资源是第一资源”才会成为社会的普遍共识，“人才强国”才会成为我们的治国方略，人才浪费才会成为最大的社会浪费。

目前，社会对有形资源的珍视和保护，已经取得了相当好的效果，而如何科学合理的配置人才资源，避免人才浪费，则尚未引起社会各方面足够重视。因而，如何创造更好的制度环境，真正做到人尽其才，学以致用，有效减少人才浪费现象，不仅考验着相关部门的决策智慧，更关系到社会的持续发展。