事业留人、情感留人、来去自由的开放政策留人――这是在1993年3月1日本报一版头条《何以引得凤凰来》一文总结的湖南师范大学吸引人才的经验。而今,十多年过去了,湖南师范大学昔日的妙招已经不是她的专利,面对新时期人才竞争的“刀光剑影”,她又是如何在高层次人才争夺中占得先机呢?
聚才
之招
从只重引进人才到坚持引进人才与培养人才相结合;从只在国内引进人才到着力引进海外高层次人才;从单一的人才引进方式到灵活多样的“双引”、“共引”方式。这些都是湖南师范大学根据新的形势所采取的聚才之招。
从上世纪90年代初率先大量引进博士到率先大量引进学科带头人,湖南师大从来都敢为人先。进入新世纪,湖南师大又将挑选人才的视野扩大到世界范围。针对人才引进中的一些客观制约因素,湖南师大破除了过去片面强调获得人事关系的做法,坚持“不求所有、但求所用”的原则。为此,学校出台了《讲座教授岗位制度实施办法》,提出讲座教授无需变更人事关系,每年在校工作时间不小于三个月即可,这一措施为吸引更多海外杰出中青年学者来校服务打开了通道。目前,学校已有“长江学者”4人,吸引了89名归国留学人员的加盟。
在“外引”人才的同时,湖南师范大学始终坚持“内扶”本校固有的人才。校党委书记张国骥教授告诉记者,“学校将人才问题作为一个系统工程来抓,引才、育才、选才、护才、用才环环相扣,一项都不能少。”
学校鼓励教师在职攻读博士学位,2000年出台了《关于鼓励在职教师攻读博士学位的办法》,把在职青年教师攻读博士的一次性补助和科研启动经费分别提高到了原来的4倍。在强有力措施的激励下,广大教师迸发了自我提高的热情。近五年来,先后有108人次出国作学术访问,47名教师分赴国内外做博士后研究,30人在国内院校进修。
用才之法
引进的人才是否会与固有的人才相冲突?有了人才又如何充分发挥其作用?这是湖南师大实施人才强校战略中探索的又一重点。
为了能使用好“外引”人才,湖南师大提出“三给”,即:给岗位,让每一个人都有适合的岗位、有成就感的岗位;给条件,保障教师必要的科研条件;给氛围,创造良好的竞争氛围。“跟一些高校相比,湖南师大在名气、地理位置、经济待遇方面并不拔尖。但是学校所给的条件是全国最好的,这是众多学者选择加盟湖南师大的原因。”学校生命科学学院院长吴秀山教授说。
以生命科学学院为例,当时为引进张健等5名教授,学校专门为他们建起了造价近千万元的实验楼,配备了科研助手,5人共计1500万元的科研费也全部及时到位。在良好条件的保障下,学者们的才华得到了充分的施展。2001年,留美博士后张健教授和留美博士邓红文教授所在的蛋白质化学与鱼类发育生物学实验室被批准为教育部重点实验室。2005年喜讯再次传来,以张健教授为学术带头人的研究群体入选教育部“长江学者和创新团队发展计划”。
为确保教师有不断攀登的原动力,改变“当了教授,一切满足”、“成了博士,别无他求”的状况,学校重新修订并完善了原有奖抑措施。一方面,设立了科研成果奖、教学研究奖、青年学术奖等,鼓励出类拔萃,使优才优得,多才多得。另一方面,又实行科研编制浮动制、岗位津贴降档制,规定教学人员每年须完成相应的教学与科研工作量,否则将减编、缩岗和降低津贴档次。
在湖南师范大学近年的年鉴里记载着这样一串鲜活的数据:先后实现了国家重点学科、博士后科研流动站、一级学科博士点、省部共建国家重点实验室培育基地等一系列重大项目零的突破。与“九五”末相比,二级学科博士点由4个跃升至55个。
爱才之心
“士为知己者死”。留住人,更要留住心,才能真正发挥人才的作用。全校上下形成了尊重知识,尊重人才的良好氛围。
多年来,湖南师大坚持“上级为下级服务、机关为学院服务,各项工作为教学科研服务”的理念,牢固确立教师主体地位。在学校领导中有一个不成文的规定:凡是教师来找,办公室一律不准挡驾;凡是教师的署名来信,都要亲笔回信。学校每一项重大方案出台前,都要专门征求博导、教授们的意见和建议。
以教师为本,切实做到为人才服务,才能真正增强教师的自我认同感和价值成就感。多年来,在职称晋升、岗位津贴、住房分配、人员调配等方面,湖南师大党政领导、行政人员总是优先教师,重点向教师倾斜。在2005年经济适用房分配过程中,学校领导坚持让教师先挑如意的房子,不少校领导干脆就没有在学校要房。
正是因为有这样的环境和氛围,怀揣着美国绿卡,已在湖南师大耕耘了7年仍乐不思蜀的“长江学者”张健教授坚信“在祖国,在美丽的湖南师范大学,一定能够做出世界一流的科研成果”。
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