师资队伍建设是高校一个永恒的主题，目前，很多高校大力建设高水平师资队伍，并为此投入大量人力物力，但在建设过程中出现了一些误区，对此，笔者提出一些个人的浅见，以就教于大家。
所谓高水平师资队伍，简言之是指在一所高校内教师队伍整体教学水平高，科研创新能力强，师德修养好。首先是教学水平高，其次是科研创新能力强，第三是师德修养好。
而现在有的高校和教师不是积极地探索培养科学技术发明创造人才的教学模式，而把主要精力放在迎合教育系统内部的教学评估、教学名师评选及争博士点、评教授职称等上，结果，近几年来高校教学名师、教授、博导人数快速递增，而学生毕业后能进行创造性工作的人却是凤毛麟角；而目前大多数高校从领导到制度导向都只认同课题数、论文著作数及进校经费总额，加之媒体的宣传导向和社会相关部门的考核排名等，都将高校教师的科研行为自觉不自觉地导向重数量、轻质量，重形式、轻内容，所以近年来，高校的科研论文成倍数地增加，但真正能产生经济效益和推动社会进步的原创性科学技术成果却寥寥无几；师德修养好是指教师群体能自觉地把思想道德规范、准则内化为自己从事教书育人的行为准则。但目前部分高校在师资队伍建设过程中，对师德要求普遍较为宽松，尤其是地方高校，对高学历、高职称教师只要其愿意留在学校工作，其他一切好商量。
目标定位模糊不清
目标定位是高水平师资队伍建设的关键，相当一部分高校对高水平师资队伍建设的目标都定位在世界名校或国内一流标准。但世界名校和国内一流的具体标准是什么？恐怕谁也无法界定，即使能界定出一个具体的标准，又有哪一所高校的师资水平能在各学科都达世界名校标准或成为国内一流呢？所以，一般都定位在教师人数中具有博士学位的比例达到世界名校比例的标准上，动辄以世界名校教师人数中具有博士学位的比例是多少多少为例，好象学校的教师中具有博士学位的比例达到了世界名校的标准，学校就成为世界名校，师资队伍就是高水平的师资队伍了。我并不是说教师都获得博士学位不好，从理论上讲，教师学位越高，表明他在该专业领域的学识功底相对深厚一些，但不能因此就绝对化，因为一是我国的学位制度还不完善，同为博士毕业，但实际能力和基础理论水平却相差甚远者在现实社会中比比皆是；二是受历史原因和现实招生制度的影响，有真才实学的教师不一定都能获得博士学位；三是近百年来，我国在人文社会学科领域有突出成果和重大影响的人中博士并不多见，这就是说，如果我们把高学历作为建设高水平教师队伍唯一标准的话，即使一所高校的教师百分之百的取得了博士学位，也不能说该校建成了高水平师资队伍。
师资队伍建设举措偏离高水平
高水平师资队伍建设的举措主要是引进和培养开发。就引进而言，目前我国高校的社会地位和教师的收入水准很难引进年富力强的在国际国内有重大影响的领军人才，如能引进有一定成果而又具备开发潜能的人才就很不容易了。因此，培养开发人才应是我国高校建设高水平师资队伍的重中之重，但我国高校师资培养建设开发现状仍处于初级水平：一，我国高校对师资潜能培养开发的理论研究还没有形成独立的较为成熟的理论体系；二，教师的培养开发行为还停留在学历培养和一般的访问学者形式上，谈不上学校根据教师队伍的现状主动制定周密的培训开发计划，为那些有潜能冲刺大师的教师创造合适的环境；三是对教师的使用与培养开发脱节。高校对教师的使用一般是在学期末由院系和教师本人商议后，再由职能部门下达下一学期的教学任务书，教师根据教学任务书的规定完成一定的教学任务。负责任的学校每学期对教师组织一到两次的听课评课活动或由督导办抽查听一到两节课；教务部门组织一次学生评价活动；不负责任的学校下达教学任务书后从不过问教师的教学活动。组织听课评课的学校，也是虽有组织安排，但无组织目标，即对教师的听课多为即时抽取，听完后的评课一般是根据听课者个人的经验任意评说，至于听课者是否是该专业的专家，是否在教学方法上有自己的建树，以及听课者的评说是否能开拓授课者的思路无关紧要，目的是听了评了任务就完成了。当然，这样的听课评课活动可以促使教师认真备课，认真讲课，也可以吸收听课者的一些经验之谈，问题是这些经验是否对授课者真的有益，值得探讨；四是对教师的考评与培养开发相悖。对教师进行考核是开发教师的一个重要环节，通过考核可以发现教师的优势和不足，以利于更好地培养和开发。而近年来高校对教师的考核目标单一，即主要是对应岗位和津贴档次，根据教师在岗完成工作情况或新申报的岗位津贴档次标准进行审核，完成了工作任务，就拿岗位对应的津贴档次，或达到了新申报岗位的条件，就上新岗位并拿新岗位对应的岗位津贴，否则，就予以降档或扣减岗位津贴，这是一种验收任务或核准工作量式的考核，它与真正意义上的工作考核偏离甚远，这种考核不但与对教师的培养开发脱节，而且将教师引入重数量、轻质量，重形式、轻内容的价值取向，是建设高水平师资队伍的大忌。 （作者单位：湖南理工学院）
 |
