如何科学合理引进人才

人才引进，已经成为各国和各地区实现经济和社会发展的重要手段和途径。美国、加拿大等多数西方发达国家主要通过移民方式引进人才。２００５年，美国接受国际移民１１２万多人；２００６年，加拿大引进国际移民超过了２５万人，比２００５年增加了９８００人；２００５年，英国每天移民人

与西方发达国家相比，我国人才引进工作起步较晚。但是，这种状况今年来正在改变。北京市、深圳市等政府组团远赴美国招聘留学生；国务院国资委连续４年面向全球公开招聘企业高级管理人员……那么，在全国各地纷纷成立人才引进机构、建立引进人才评价政策、颁布人才引进条例和程序时，我们应当──

人才，不仅是经济发展和社会进步的推动力量，同时也是评价社会和谐与稳定的重要指标，是衡量一个社会发达程度的重要标准。如果把经济的竞争理解成人才的竞争，那不同地区之间的人才竞争，大多是通过引进人才来实现的。区域性人才引进，成为各国和各地区实现经济和社会发展的重要手段和途径。

随着我国社会的高速发展，引进人才已经成为各地区普遍采取的措施。1994年，上海市明确提出了构筑人才高地的政策，随后颁布了《上海市引进人才工作实施办法》，并大胆探索“人才柔性流动机制”；江苏省委在1999年6月颁发了《关于加强人才资源开发工作的若干意见》，又在2006年提出了新世纪人才发展的五大战略工程；青岛出台了《关于加强高层次人才开发工作的意见》；长春出台了《引进高层次人才的若干规定》；重庆出台了《引进优秀人才实施细则》等等。

究竟如何科学合理引进人才？如何判断和评价哪些人才可以引进？所有这些，都需要我们从理论和实践两个方面进行系统的分析和总结，理清思路并提出一些建设性意见。

人才评价四指标：政策导向、个人基本信息、技能水平以及家庭关系

西方国家的人才引进实际上是通过移民的方式实现的。美国、加拿大、澳大利亚等多数西方发达国家都制定了自己的移民政策，并持续不断地从世界各地引进符合国家发展需要的人才。美国在2005年接受移民1122373人，而在2000年只接受了841002人。美国的移民数量占人口增长的38%。加拿大在2006年引进国际移民254400人，比2005年增加了9800人，移民占人口增长的2/3……

一般来说，这些国家首先将待引进人才按照移民的原因进行分类（例如投资、技术亲属等）；其次，对不同类别的人才，设定不同的指标体系进行评价；最后，根据评价的结果做出是否引进的决策。

在人才分类方面，大多数国家都将待引进人才划分为几个简单的类别。例如美国将移民划分为投资、技术和家属三类。对于衡量人才的评价指标，各国基本上都是从政策导向、个人基本信息、技能水平以及家庭关系等四个方面进行评价。例如加拿大技术移民的条件考察了受教育程度、语言水平、年龄、工作经历、是否获得工作职位，适应能力（亲属关系）等六项指标。为了吸引更多的高级人才，美国从1999年开始放宽了移民签证在数量上的限制，使得优秀人才进出美国更加容易和便捷，在纽约和硅谷聚集了170多个国家和地区的各类优秀人才，硅谷已有2775家公司由华人或印度裔的工程师当家，硅谷的工程师中，1/5具有华人血统。

与西方发达国家相比，国内城市的引进人才工作起步较晚。过去，我国很多城市都是以学历和职称作为人才的衡量标准，辅以年龄作为引进人才的评价内容。但是，这种状况正在逐步改变。例如上海市和广东省先后建立起较为系统的引进人才评价政策。它们从引进人才个体的基本情况（如年龄、受教育程度）、专业能力、政策导向和附加内容（例如投资额）等四个方面对引进人才进行较为综合和全面的评价。重庆市政府对引进的高级人才，可以给予最高60万元的一次性补贴；宁波、成都、西安等都提出了对大学本科以上的毕业生允许先落户、后找工作的政策。北京市早在1999年就颁布了引进人才和办理工作寄住证的暂行办法；2004年北京市委借助人民大学专家的力量制定了十年的人才发展战略，在引进人才方面，采取先办理寄住证再引进的政策，从2003年6月到2005年6月，共发放30179个寄住证。这些新的政策和制度在实践运行中收到了良好的效果，发挥了积极的作用。

引进人才三目标：“有效人才”“优秀人才”“有益人才”

国内外关于引进人才工作的实践为科学的人才引进工作提供了宝贵的经验。实际上，建设一项科学合理的引进人才政策的首要工作是明确引进人才的目标。无论是西方国家的移民政策，还是国内省市的引进人才政策，它们对引进人才评价的目标都不只是单一方面的。一般来说，区域性引进人才的评价目标包括以下三个方面的内容：

首先，引进人才评价的目标是要识别出“有效人才”。有效人才即引进人才所从事的工作必须符合该区域战略规划的方向。

其次，引进人才评价的目标是要甄别出“优秀人才”。优秀人才即引进人才在所从事的工作中，应该产生了优秀的绩效或者具有产生优秀绩效的可能。

最后，引进人才评价的目标是要遴选出“有益人才”。有益人才即引进人才能够给所在单位带来经济效益的同时，还可以给该区域带来一定的社会效益，或者不产生或尽量少产生新的社会负担。

满足了以上三个目标的人才最能有效的实现区域内人才的供求平衡，才能最大程度上促进区域经济和社会的稳步发展，才能最符合引进人才工作的要求。而引进人才目标的多重性，必然对人才评价的系统性提出更高的要求。

引进人才政策设计需要遵循五个原则

为了有效的实现遴选出有效人才、优秀人才和有益人才的目标，在引进人才评价体系设计中必须立足于系统评价的思路，遵循以下的原则进行：

第一、坚持宏观区域发展和微观用人单位需求相结合的原则。

坚持宏观区域发展和微观用人单位需求相结合的原则是实现“有效人才”目标最有效的途径。虽然引进人才的起点是用人单位的人才需求，各类组织的引进人才需求应该作为整个区域引进人才需求的来源。但是，这并不意味着引进人才工作只是用人单位层面的问题，引进人才是整个区域战略中人才战略的一个重要组成部分。因此，引进人才工作需要在宏观的区域战略发展方针指导下进行。具体来说，引进人才必须符合产业、地区和专业发展的导向。

第二、适度考虑单位资质评价和人才个体评价联动的原则。

由于在部分城市的引进工作实践中出现了一些企业并不需要引进人才，但是靠买卖引进人才指标进行牟利的情况，为了能够引进到有效人才，需要对引进人才的单位进行资质评价，这种对用人单位的评价是实现有效人才目标的重要手段。

目前，我国区域性人才引进的主要单位是企业。企业评价的内容需要综合考察企业的运营状况、对社会的贡献状况以及未来的发展潜能，即财务状况、社会责任状况和未来增长潜能三个方面的内容。

在实际运行中，可以评价包括运营绩效、社会责任和企业规模三个方面的指标。运营绩效类的指标可以包括净资产收益率、总资产周转率、资产负债率、销售增长率等指标；社会责任类包括基本义务、纳税总额、税费缴纳情况、就业人数、社会保险参保投诉次数、安全生产执行、公益性环保投入、责任性环保结果、慈善捐赠数额等指标。企业规模类可以采用注册资本金、员工人数等指标。

第三、坚持引进人才评价的分层分类原则。

坚持引进人才评价的分层分类原则是实现甄选出“优秀人才”目标的基础。人才不同，需要考察的内容也不相同。因此，在设计评价体系时，必须进行适当的人才分类。人才分类是综合考虑引进人才所处的行业特点、职位特点和专业特点，将需要引进人才进行科学分类的过程。因此，它是个人评价指标体系建立的基础。

第四、坚持人才个体历史业绩和未来发展潜能相结合的原则。

坚持人才个体历史业绩和未来发展潜能相结合的原则是实现甄选优秀人才目标的重要途径。在鉴别优秀人才的时候，既可以考察个体先前的历史业绩，也可以测验个体潜在的资质。前者是证明待引进者已经成为了该领域的优秀人才，后者则旨在说明待引进者具有未来成为优秀人才的潜质。

在实践操作中，个体的历史业绩可以通过设定通用类指标和专业类指标的方式进行评价。这些指标主要是从历史的角度对各类人才业绩成就等的综合评价。其中，通用类指标是各类人才均需进行评价的内容，它可以包括年龄、职称、受教育程度、健康状况等；专业类指标是从历史的角度对各类人才业绩成就等的综合评价，它可以包括工作经历、工作业绩、工作成就、技能水平等。而未来发展潜能的指标则可以通过设定资质类指标的方式实现，这一类指标的选取可以借鉴资质模型（胜任力模型）方面的研究成果，例如责任感、创新精神、学习能力等。

第五、坚持个体自身工作业绩和对经济社会效益的贡献相结合的原则。

为了甄别出有益性人才，需要着重考虑个体对经济社会效益的贡献，即评估他们给该区域带来的社会和经济影响如何。一般来说，这类指标可以包括受聘情况、住房情况、配偶及子女情况等。

区域性引进人才政策的设计需要实现用人单位评价和个体评价的联动。在单位评价中，需要将其经济绩效、社会绩效以及发展绩效综合进行考察；在评价个体时，需要通过导向类、通用类、专业类、资质类和特殊类五个方面内容的评价，实现宏观区域发展和微观用人单位需求相结合、个体历史业绩和未来发展潜能的结合、个体本身工作业绩和经济社会效益贡献相结合的目标。最终才能建立起系统的人才评价体系，实现科学的区域性人才引进。