在南京师范大学，记者看到这样一组让人惊叹的数据：2004年到2006年，该校国家自然基金项目增长率为21%，国家级人文社科项目增长率为27.03%，被SCI收录的研究成果达767项，同比增长160.2%……“十五”以来，南师大党委总揽全局，以创新教师考核体系为抓手，全面推进学校向“综合性有特色的教学研究型大学”的转型，
转型之一：学院代替教师被考核
2004年，在大多数高校还在苦苦探寻教师考核指标的合理设置时，在南师大党委的“谋篇布局”下，学校已经开始迈出了考核整体框架彻底转型的关键一步：这一年9月正式出台的“南师大教师考核办法”，把接受科研考核的主体由教师个人考核变更为每位教师所在的学院，考核指标也简化为“科研项目整体设置”、“科研资源合理调配”、“科研成果孵化率”等等面向学院的总体指标。
“这是教师科研考核体系变革的一小步，却是迈向教学研究型大学目标的一大步。”当年参与考核新规制定和出台的校党委书记沈健评价说，“新办法的最大特色是转换了被考核主体，将地理学中‘主导因素法’应用到科研考核的具体流程中，正如一个地域的地貌特征是由几项主导因素决定的一样，科研考核也应该抓住主导方面，而这些方面由教师所在学院的综合指标反映出来，才更加科学和真实。”
新规一出台就在全校引起了热烈争议，其中有叫好声，而更多则是对这种“大胆”、“放权”式的考核做法表示质疑。事实胜于雄辩，实施伊始，各学院党委要求考核中要“充分尊重教师个人发展，激发个人主导优势”，要积极根据每位教师的具体情况因人而异地制定的考核标准，考核者与教师之间零距离沟通的渠道被打通了，“考核高高在上、评价主动权一刀切”的状态彻底不见了，至2005年底，各学院的教学、科研指标就全面翻红，更可喜的是许多“花架子”没有了，科研成果的应用价值得到了极大的提高，仅05年学校就有两项科研成果获得教育部国家自然科学进步奖。
转型之二：“柔性机制”鼓励科研、教学个性化
近年来，南师大党委制定了一系列针对教师职称考核的“柔性政策”，让每位教师的科研、教学特长都能充分发挥、互为补充。首先是“柔性”的考核指标。从05年开始，原先林林总总的12类近百条指标缩减为人才培养、科学研究、队伍建设、开发创收、学费催缴等5项大指标，各指标下的具体细化内容完全由教师自我制定并申请作为考核标准；其次是“柔性”的考核时间。考核间隔由原来的2年延长为4年，按期不能完成的，只要提出合理的申请还可以顺延1年，给每位教师充分发展的机会；最后是“柔性”的考核方式，所有的教学、科研成果可累积到下一层次的考核、转化为其他考核指标或流动冲抵各项考核权重。
这些“柔性机制”充分调动教师个人发展空间、自由度的同时，也促进了各学院在教师考核上的推陈出新，引来一池活水。数科院从06年开始就对教师考核废除了“计分”做法，按新进教师、资深教师、研究员、特聘教授等等不同类别在各项“柔性指标”上灵活设置考核权重，完全凭工作实绩对教师进行评价，该院魏加群教授因在SCI上发表论文7篇，累计获得专项奖励4.8万元；公共管理学院对评聘博士生导师实施“代表作”制，由参评者只选送一篇标志性成果参与竞争，重“质”不重“量”，试行“终极豁免权”制度，凡是突出的精品教学、科研成果都会在考核中给予特别照顾，乃至完全免于考核，这样教师只要有专长，照样能在考核中“一路绿灯”。
转型之三：让考核成为和谐发展的“助推器”
2007年，南师大党委瞄准建设“教学研究型大学”的目标，又提出“管理科学化”、“学界认可度”和“突出个性化”的教师考核理念，切实为学校各项事业的和谐发展服务。
――各学院的研究机构被首次列为接受科研考核的对象，严格实行定期考核和淘汰制。学校将对其承担的国家、部省级项目实行合同制管理，建立项目负责人科研信誉制度，实时监控其研究进展、资源调拨、人员配备等指标，从而保证研究资源公平化分配、透明化管理和持续化发展，切实为广大教师营造出一个“天高任鸟飞”的科研空间。
――引入“学界认可度”这一全新考核指标，具体落实到教师职称考核中去，作为考核教学质量、科研成果是否精品化、标志化、特色化的重要参照。学校将定期组织各学科领域内的专家组成评估小组，对考核申报成果进行严谨、科学的审查和价值评估，真正做到“注重质量，注重积累，注重价值”，让精品课程、科研实绩能够真正成为整合学术资源，打造学科特色优势的有力支撑。
――进一步针对基础人文学科、社科理论学科、应用社会科学、艺术体育学科等不同学科的新特点，敦促各学院在“柔性指标”上与时俱进，继续更新考核方式，最终系统地汇聚成特点鲜明、体系完善的教学科研考核标准。
对这些大刀阔斧的新措施，该校党委书记沈健教授一语中的：“理想的教师考核体系既应该体现党对人才的尊重，更应该成为学校未来发展目标的有力抓手。”
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