随着知识经济的兴起，我国企业内知识型员工比例逐步提高，企业管理者也越来越意识到知识型员工对企业竞争力的重要性，以及知识型员工管理问题的重要性，但有许多企业依然对这个问题存在着认识误区。
知识员工的异质性特征指的是由知识员工自身禀赋导致的，与表现为企业核心能力的异质性相关的，在能力、价值和员工需求三个方面的差异。针对知识型员工的异质性特征，企业对知识员工和非知识员工的管理就要在一致性的基础上注意知识型员工的差异化管理。对两类员工管理的一致性主要体现在企业人力资源管理制度和政策的一致性上，而管理的差异化主要体现在针对个别知识型员工需求特点的特殊激励措施或者在制度允许范围内的一定程度上的弹性化掌握。
由于知识型员工在价值、能力、需求方面存在异质性，所以不能简单地把知识型员工作为一个整体来实行激励，应该采用战略式激励和全方位激励两种方式。战略式激励就是将知识型员工作为企业战略性主体，确立知识型员工合作伙伴的理念，为其提供最佳的培训发展机会，达到和实现知识型员工和企业共同发展的目标。战略的指导思想是以人为本的人本管理；战略的目标是为了获取竞争优势的目标管理；战略的措施是运用系统化、科学方法和人文艺术的权变管理。在差异性上，就是根据知识的战略价值和独特性将知识型员工分为核心知识型员工、通用型知识型员工、辅助型知识型员工和联盟型知识员工四类，采取不同的激励策略；在激励重点上，不是以金钱为主，而是以成就和成长为主；在激励方式上，强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；在激励时间效应上，把短期激励和长期激励相结合，强调激励手段对知识型员工的长期正效应；在报酬激励设计上，由原先的事后奖酬模式转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。
针对知识型员工的异质性特征，企业不能简单地将激励等同于奖励，不能片面地只考虑正面的奖励措施，忽视或不考虑约束与惩罚。知识型员工关心的是自身价值是否被承认以及在多大程度上得到承认，因此在设计激励机制时必须要能够准确衡量并补偿知识的价值。设计良好的知识型员工报酬激励系统，才能保证企业核心人才得到较为公平、及时、合理的报酬，才能较好处理企业核心人才的长期与短期利益分配关系，才能与企业经营的业绩优劣密切挂钩。
学术界和企业界上世纪八十年代以前就开始关注知识型员工的激励问题，从本世纪起该领域的研究进入多学科全方位的发展阶段，国外的学者不仅运用传统管理学和经济学理论研究这一问题，而且也将一些交叉学科、新兴学科的理论运用于知识型员工激励问题的探讨。这一阶段我国的学者也开始研究这一问题了，这本书就是关于知识型员工的异质性特征与差异化管理研究中的一个亮点。
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