一所大学要想能够持续发展,就要有可持续的内生增长机制,这个具有发动机功能的内生增长机制就是教师的发展。瑞典教育学家托斯顿认为,大学教师发展(facultydevelopment)是改进大学教师的教学或科研成效而设计的一些发展项目,包含教学发展、专业发展、组织发展和个人发展四个维度。国外大学一般把大学教师发展当成教
正确认识我国大学教师的差距
首先,我国大学教师总体水平不高,学术大师匮乏,与世界高等教育强国相比,无论数量还是质量,都还有很大的差距。诺贝尔奖从颁奖至今已有一百多年,获奖总人数已达到五百多人,其中3/4来自大学,而我国目前拥有107.6万普通高等学校专任教师,却不曾有一人问鼎诺贝尔奖。2007年,我国学者在《Science》上发表论文37篇,而美国学者发表1193篇;我国学者在《Nature》发表论文29篇,而美国学者发表960篇。1997―2007年间,我国SCI论文篇均被引次数为3.93,低于世界平均水平。
其次,我国大学教师学位层次偏低,学缘结构不尽合理。我国普通高校专任教师中拥有博士学位的不到10%,美国大学教师拥有博士学位的比例超过90%。美国一流大学非常重视师资的“远缘杂交”,众多名校毕业生都有在其他大学、科研机构或企业教学工作的经历后才回到母校任教。而中国高校教师近亲繁殖程度明显高于其他国家,有研究表明,平均高近5倍。“近亲繁殖”所形成的学术生态系统具有同质性,不仅不利于学术创新,而且易导致大学学术的退化。
再次,我国大学教师重评价轻发展的考核评价制度桎梏了教师的发展。大学教师评价具有重要的管理价值和导向价值。美国大学在教师评价过程中非常注重教师的发展,哈佛大学、耶鲁大学等名校都建立了系统的针对不同教师群体的发展项目与评价机制。我国大学教师评价制度过多地注重科研考核及教师的学位层次,发展性指标的缺失,将弱化大学教师的发展后劲。同时,大学教师评价标准单一,未能建立与不同大学类型特征相匹配的大学教师评价制度。
教师发展是提升高等教育核心竞争力的基础
大学教师发展是国家科技创新力的知识源头。迄今为止影响人类生活方式的重大科技成果中有70%诞生于研究型大学。从我国情况来看,大学拥有全国2/5的两院院士,2/3的国家杰出青年基金获得者,3/4的科学引文索引(SCI)论文,63%的国家重点实验室和36%的国家工程研究中心。高校已成为国家知识创新活动的核心和技术创新的重要力量。大学教师发展正是建立了知识的内生增长机制,为国家科技创新提供知识动力与智力支撑,成为国家科技创新力的知识源头。
大学教师发展是提升高等教育核心竞争力的基础。建设高等教育强国就要有一批在国际科学技术舞台上具有竞争能力,活跃在世界科学前沿的教授。当人们提起麻省理工学院,就会想到控制专家维纳;谈到斯坦福大学,就会想到为计算机科学和应用做出重大贡献的专家科努斯;谈到加州理工学院,会想到航空航天领域的大师冯・卡门。正是这些学术领军人物,创造性地取得的突出研究成果,提升了其所在大学的核心竞争力与知名度。大学教师发展是培养学术大师,提升我国高等教育国际竞争力的基础。
大学教师发展是提升大学教师质量的前提。哈佛大学原校长科南特也曾指出:“大学的荣誉不在它的校舍和人数,而在它一代一代教师的质量。”大学教师发展能满足不同教师群体的成长需要,使其教学水平不断获得更新和发展。通过模拟教学、课堂录像和教学咨询等培训,使处于入职阶段的新教师更快适应角色;通过专业的深造使年长教师在课程改革、教学技术拓展中不断更新知识结构,丰富学术外延,促进教师职业化。注重教师发展,可以调动教师自我发展的主动性,从而提高教师整体质量。
促进大学教师发展的对策
教学与专业的发展是大学教师发展的核心。一是要重视教师教学技能发展。我国应建立相应的职前培训和职后发展措施来推动教师发展,通过教学导师指导、课堂观察报告和学生评价反馈等方法,提升教师教学能力。并将教师教学技能的开发从教师个人任务提升到组织工作的层面,重视组织力量研发新的教学工具与技巧,从较大范围上提升教师的教学技能。二是教学与科研要互利共生,协同发展。教学支撑着学术,学术引导着教学,组织良好的大学教师发展规划能使教学与科研结盟、共生。
构建大学教师发展的平台。首先,构造合理的学科布局。有一批占领世界学术前沿的重点学科是高等教育强国的指标之一。学科建设是一个有规律的科学过程,教师是大学学科组织的重要构成要素之一,学科带头人更是学科组织成长发展的核心。高校要遵循学科发展规律,注重学科带头人建设,夯实大学教师发展的学科平台,使大学教师与学科共同成长。其次,建立创新团队与跨学科协作机构,促进知识共享交叉。优秀的科研创新团队,不仅能把握学术前沿,选准研究方向和课题,而且能在集体协作中形成创造的“迭加效应”。如世界一流的科学研究组织卡文迪实验室和美国的“硅谷”已成为世界高科技人才的聚集地和诺贝尔科学奖的“孵化器”。同时,大学应搭建平台,促成各学科间的交流与合作,使不同学科背景的研究者,利用学术的边缘效应和协和作用探求新知,创新发展。
建立教师职业生涯规划制度与科学民主的学术环境。大学要根据教师不同职业发展阶段的需求,做好教师职业生涯早期、中期和晚期规划,建立完备的职业生涯管理制度,把职业生涯规划纳入教师激励机制。大学还应创立科学民主的学术环境。促进决策科学化、民主化是实现教育强国、人力资源强国目标的重要保证。大学教师自我意识较强,对于他们要营造科学、民主、公平、竞争的学术环境,平衡学术管理与行政管理的关系,以柔性化管理较大限度地激发其发展潜质。
建立以大学教师发展为导向的分类考核评价制度。发展性教师评价是着眼于未来的形成性教师评价制度,它以教师专业发展为目的,强调教师个人发展、专业发展和未来发展的融合。我们要建立包括专家教授、同行、教师本人和学生在内的多元评价主体,使评价过程民主,评价结果客观。评价指标方面,注重教师个人专业成长性指标的设立及个人发展与学科发展、学校发展一致性指标的规划。还有,教师评价制度要与不同类型的大学相对应。研究型大学,教师的考核指标中对科研、创新的要求可高一些。对教学与研究并重的大学,教师的考核应该兼顾教学与科研。对以教学为主的高等学校在考核中教学技能应成为评价教师工作的重要指标。
学术的发展是一个无限的过程,建设高等教育强国是一个渐近的过程。潘懋元教授认为,教师发展离不开某种形式的教育、培训,但更加重视的是促进教师自主学习、自我提高。我国要建设高等教育强国,一定要重视大学教师发展,需要制定系统的大学人力资源培养规划,更需要教师树立终身学习的理念,寻求自我发展与学校引导的良性互动,实现大学教师发展的良性循环。(作者单位:大连理工大学人文学院)
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