如何发挥老年高层次人才作用

被聘为国务院参事的老专家、老教授深入实际，调查研究，建言献策。王岩摄

在实施人才强国战略中，按照中央提出的要求，注意发挥老专家、老教授这些老年高层次人才作用，对实现我国经济社会又好又快发展具有重要意义。

让老年高层次人才献计有门用武有地

高层次人才是人才队伍的中坚和骨干。他们对于人才队伍的导向、示范、凝聚和带动的作用，使之成为各项事业的领军人物，成为经济社会发展不可替代的重要战略资源。我们必须通过国内教育、在职培养和海外引进来大力加强高层次人才建设，但也不能忽视进一步发挥老年高层次人才作用的重要性。如果说，前者的实现还需要相当的时间，资金和条件的话，那么后者则具有投入少、产出多、见效快的特点。

清华大学在1992~2004年间有数以千计的离退休老教授积极参与学校的教学和科研，其中包括参与像“神五”、“神六”这样的重大研究课题，取得了丰硕的成果，共有100多人获得国家科技进步发明奖和教书育人奖等奖项。

中国社会科学院到2004年时离退休高级研究人员达到1800多人，这支研究力量专业门类齐全，学术功底深厚，被誉为“第二社会科学院”。据不完全统计，到2004年年底，这些老专家已出版专著、译著、工具书等1200多部，发表论文和研究报告1800余篇，其中获得国家级奖和重要学科专项奖70人次，获国际奖8人。他们中有40多人获国内授予的荣誉称号，有30多人获国外授予的荣誉称号。

事实令人振奋，可由于种种原因，我国老专家、老教授离退休后能继续充分发挥作用的毕竟还是少数。据有关材料估算，我国约有大专及以上水平的专业技术人员7000万，其中离退休的约700万；全国高层次人才约350万，其中离退休的约70万；全国享受政府特殊津贴人员约15万，其中离退休的约12万。即大体说来，现在我国每10名专业技术人员中就有1人离退休，每5名高层次人才中就有1人离退休，每1.2名享受政府特殊津贴人员中就有1人离退休。

各地的一些调查还表明，在离退休专业技术人员中有70%身体基本健康、本人愿意或可以工作，但实际上他们中只有约20%的人在不同程度地发挥作用。照此推算，目前全国约有400万离退休专业技术人员完全闲置，其中有近40万老年高层次人才完全闲置。总的看，全国老年高层次人才今天大多是献计无门，用武无地，望“聘”兴叹。少数能继续工作三、五年的，由于各种涉及年龄方面的不恰当的规定，也使其作用的发挥受到限制，使用上常有被“边缘化”的倾向。其具体原因虽然各不相同，但最关键的还是发挥老年高层次人才作用所必须的一套有针对性的评价、任用、分配，激励和保障机制尚未建立起来。现有的人才开发政策多数定位于在职人员，少数虽有关于老年专业技术人员的规定，但限制较多。老年高层次人才资源的开发利用基本还处于自发、无序和不稳定状态。

相比之下，欧美发达国家十分珍惜本国乃至国外的老年高层次人才资源的开发利用。欧美的大学和研究所，对教授和专家并无强制性的退休年龄规定。他们何时退休基本上由自己掌握。如本人要求退休，可提出申请，经学校和研究机构批准。这样做的结果便导致比如今天仅在美国200所一流大学和90个国家实验室中，就聚集有大量60岁至80岁年龄段的研究和教学骨干，从而在各个学科中都有一批老年高层次人才在发挥着重要的作用。现在，我国老年高层次人才均已基本离退休，这是我们已然面对的现实，因此当前最紧迫的问题，主要不应是延长退休年龄，而是要迅速提高认识，采取措施，建立起推荐、聘用离退休老年高层次人才的机制，以便尽快地解决这个问题。

提高认识，营造环境，纳入规划，理顺体制，将老年高层次人才纳入我国人才队伍建设总体规划

提高全党全社会对进一步发挥老年高层次人才作用的重要性和紧迫性的认识，努力营造重视、关心、支持老年高层次人才充分发挥作用的良好的社会环境，是首先需要着力解决的问题。我们应当充分认识我国老年高层次人才不仅过去是，而且现在依然是党和国家的宝贵财富。他们中的大多数都是解放后由国家和人民培养出来的，历经艰辛，政治可靠，专业扎实，视野宽广，经验丰富，为国家的科技进步、为经济社会发展作出了重要贡献。这些老年高层次人才至今大量闲置，不能充分发挥作用，首先不利于我国科技教育事业的持续稳定发展，不利于增强国家的科技竞争力。现在，许多学校博士生导师（除极少数两院院士或学术大师外）的退休年龄纷纷从70岁降到65岁，再降到63岁，以至有的到60岁便要退休，他们招收博士生的终止年龄也随之相应提前，因而“干不久了”的心理在他们中相当普遍。

另外，在申请科研项目上，对于项目负责人的年龄不得超过60岁或必须为现职人员的限定，也大大限制了老年高层次人才作用的发挥，挫伤了他们的积极性。有些人由于国内无事可干，又重返欧美自己过去留学的国家，在那里的大学和研究机构继续工作。其次，我国老年高层次人才大量闲置，不能充分发挥作用，也不利于年轻人才的培养和进步。在以观察和实验为基础的自然科学和社会科学中，老年专业技术人员知识和经验的长期积累，使他们成为连接一个学科或领域过去、现在和未来发展的桥梁。没有中老年专业技术人员的传、帮、带，打断知识传递的良性循环，丢掉连续高效的科研接力棒，不利于年轻人才的培养，也必然造成国家人力、物力、财力的巨大浪费。在欧美发达国家科研项目申请中既没有对申请者的年龄限制，也没有对杰出科学家如院士或诺贝尔奖获得者的特殊照顾。

为了进一步发挥我国老年高层次人才的重要作用，我们必须在提高认识、营造环境的基础上，抓紧时间，认真研究，将这项工作纳入规划，完善体制，使之尽快得到落实。为此，一方面需要将进一步发挥老年高层次人才作用的工作纳入我国人才队伍建设总体规划，提出具体的、可考核的目标以及必要的保障措施和条件。根据我国当前的实际情况和需要，在“十一五”期间可考虑将开发使用老年高层次人才的比重从目前估计的20%的较低水平提高到50%或是更适当的水平。另一方面，应进一步完善发挥老年高层次人才作用的工作体制。在党管人才的前提下，现已建立起来的由各级政府人事部门牵头，各相关政府机构和群众团体参加的推进此项工作的联席会议制度是一项现实可用的制度安排。希望它既要定期召开，又要解决问题；既要加强成员单位的协调合作，又要明确各自必须承担的职责；既要研究提出政策建议，又要督促检查确保落实。

科学评价、公开招聘、合理使用、保障权益，进一步发挥老年高层次人才作用

进一步发挥老年高层次人才作用的关键是应建立起推荐、聘用他们的机制，主要包括科学评价、公开招聘、合理使用、保障权益的机制。在这些机制的运行过程中，既要依托市场的主导作用，又要发挥政府的宏观管理功能。

建立科学评价的机制从评价的客体来说，要针对老年高层次人才的特点，以人才投入―产出比为导向，以专业知识、实践经验和过去的业绩为标准进行评价，特别要注意防止以他们现在的年龄大小和过去的职位高低来评价。从评价的主体来说，无论是由用人单位还是由人才评价中介组织来评价，都需要保证评价的公开、透明、客观和公正。其评价主要宜采取同行专家评议、个人述职答辩、有关业界认可的方法。发挥政府宏观管理功能，建立有效的评价监督机制。主要是对评价主体的评价标准、方式、程序的监督，以及对评审组织的专家属性及其构成的代表性和平衡性的监督，以维护评价的公正和权威，防止和制止越轨行为。

建立公开招聘的机制破除招聘封闭化、神秘化的做法。除了极少数关系国家保密需要的重要领域或岗位可在单位内、系统内或其他特定范围内招聘外，都要实行公开招聘，切实提高招聘效果。破除对被招聘人资格设置的各种壁垒，确保所有具备专业资格且身体状况允许、本人愿意的老年高层次人才都有平等应聘的权利。建立和完善包括老年在内的高层次人才市场、人才信息数据库和信息网络，消除信息不对称，实现网上招聘和人才推荐以至远程评审等。

建立合理使用的机制改革传统用人制度，打破身份管理、实行岗位管理。老年高层次人才一经聘用，其能力、职位、责任、权利要相互匹配，在项目申请、研究生培养、出国考察交流、科研助手配备、教学科研条件特别是科学实验、实地调研、图书资料以至中间试验和市场开发等条件的提供方面，均应与在职专业技术人员一视同仁，平等对待，并注意关照他们的身体状况和个人意愿。从老年高层次人才的特点和需要出发，对他们的聘后管理主要不是采取现象和过程管理，而应采取目标和方向管理。既要重视老年高层次人才所从事的科学劳动的集体性，又要重视他们所从事的科学劳动的个体性，给予更多的尊重、信任和宽容。对其科学劳动的组织管理应有更大的灵活性，可根据实际情况采用多种不同的工作形式。

建立保障权益的机制在市场化基础上，由人才供需双方，按照实际的岗位、任务和业绩，合理确定报酬，使之既有利于鼓励老年高层次人才的劳动和创造，又能调动用人单位的积极性。在公平、公正、透明的基础上，对聘用的老年高层次人才的奖励，在奖项、奖励内容和申报办法上，均应与在职专业技术人员一视同仁，平等对待，不应有任何歧视。此外，还要针对老年高层次人才的特点和需求，改革和完善现行的奖励制度。特别是在探索建立国家功勋奖励制度时，可借鉴国外实施的终身教职系列（Tenure-track），在有条件的大学和研究机构，对为国家、社会和科学发展做出重大贡献的各类人才，包括老年高层次人才，通过权威的和社会化的同行专家评议，由中央主管部门审批，授予终身教授（研究员）称号，实行终身不退，已离退休的予以复职。针对老年高层次人才年龄较大、职业风险也较大的特点，国家应通过引导和支持，促使用人单位依法为聘用的老年高层次人才建立工伤保险，并在国家为其投保的同时依法承担相应的责任。

（作者为国务院参事、中国人口与发展研究中心研究员）