考核评价既是干部选拔任用链条的起点，也是客观公正识别干部、科学辩证使用干部、合理有效激励干部的基础。中国石化集团公司的周新民同志针对干部考评问题一直进行着积极的探索创新，他以国有企业领导者作为突破口，开创性地提出了“领导者核心能力”概念，探索建立国有企业领导者核心能力“理论模型体系、考评方法
一是考评思路具有创新性。首先，梳理提出的“领导者核心能力”考评理念，打破了几十年一贯制的“德能勤绩廉”考评思路，使干部考评直指目标，针对性更强，开创了领导者核心能力考评先河。其次，探索建立了以量化考评为中心的考评思路。在建立领导者核心能力定性标准基础上，对主能力和子能力分别设计了不同的标准分值，为参评者提供了明确的评价参照系，从机制上保证了考评结果的真实性、可信性、科学性。再次，整个考评思路具有很强的延展性，纵向可以延伸到企业中层领导者，横向能够延伸到党政领导干部、专业技术干部、军队指挥干部，展示出领导者核心能力考评的巨大创新价值和广阔发展前景。
二是考评标准具有针对性。部门、行业间的区别和干部类别的不同，对干部要求的不同，必然要求干部考评标准不同。根据国有企业特点和领导者履职要求，本书结合以“政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力”为主能力的能力模型，专门为国有企业领导者分别量身定制了定性和定量考评标准。考评其他类别的领导者，只要把部门、行业和职责等特点加以重点突出，就可借鉴引用。
三是考评方法具有综合性。为弥补传统考评综合性不够强的不足，本书在考评方法上进行了优化创新。注重方法的优化运用和先后逻辑衔接是这个体系的突出特点。其中，定量评价是基础和前提，定向评价是对定量评价结果的验证和校正，现场评价是对定量和定性评价的深化和拓展，定性评价是对定量、定向和现场评价的有益补充。这样通过强调不同方法的使用顺序，不断从“概略瞄准”走向“精确瞄准”，进而可以实现“全方位、立体式、精确化”的考评目的。
四是考评手段具有现代性。领导者核心能力量化考评体系，引入了现代信息技术，研发了专有的考评统计分析软件，不仅几十倍地提高了工作效率，而且依靠电子技术可以有效排除异动数据干扰，从机制上解决人为因素造成的统计分析结果失真问题，使考评统计分析结果更真实、更客观、更精确。特别是核心能力量化考评结果统计分析软件，可以自动生成量化考评结果排序表和比较图，还可绘制出领导者核心能力考评结果曲线，能够直观反映分析系统很强的分辨、比较和整合能力。
五是结果运用具有机制性。本书从实践出发，首次精心打磨构建了一套可兑现的考评结果运用标准，把领导者核心能力状况分为“特别胜任”、“胜任”、“基本胜任”、“基本不胜任”、“不胜任”五个档次，并根据不同的评价档次提出了具体运用标准。完全有理由相信，这套考评结果运用体系，随着我国民主法治进程的加快和干部人事制度改革深化，最终建立像“高考”一样的选拔机制，对确保结果面前人人平等将起到重要的引领和示范作用。
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