刚刚公布的《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》(以下简称《纲要》),在创新人才工作机制方面提出了许多具体且可行的目标和任务。为了更好地解读人才评价发现机制、人才选拔任用机制等方面的新动向和新要求,记者专门采访了北京大学人力资源开发与管理研究中心主任萧鸣政教授,请他就这些问题进行解读。
萧鸣政:《纲要》主张“克服唯学历、唯论文倾向,注重靠实践和贡献评价人才”,2003年的《人才工作的决定》中主张建立“品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系”,两者比较起来,我们发现,2010年的“实践与贡献”要求更加突出了客观性。这种转变是具有特殊意义的,但要实现这种转变的难度在于每个人员的工作条件、工作环境与工作贡献大小不尽相同,难于用统一的指标度量,难于比较。
长期以来,评职称是各类专业技术人才必须面对的问题。《纲要》对于职称制度改革的新规定并不明显,但是这不等于就没有新规定。其实有许多新规定与新要求是隐含在其中的。例如,职称标准的制定要求分类化,资格与聘用分离,突出用人单位聘用的自主权;要求建立以岗位绩效为基础,以能力素质为标准,以业内认可与社会认可为手段的社会化评价机制。
记者:我们对人才评价的渠道都有哪些?如何才能做到“不求全责备,不拘一格评价人才”?
萧鸣政:目前我国的管理制度与管理实践中关于人才评价的渠道还是比较多的。可以通过学历教育与筛选来评价人才,可以通过工作实绩来评价人才,可以通过同行推荐来评价人才,可以通过领导举荐来评价人才,还可以通过群众认可来评价人才。
为了保证“不求全责备,不拘一格评价人才”,我们可以以职位工作分析为依据,以关键素质为核心,以业绩考评为标准,鼓励自我申报、组织考核、群众评价与用人单位认定,进行多维度的人才评价。
《纲要》关于技能人才的多元化评价机制,主要是建立一种多主体、多角度、多形式与分工式的评价机制。职业资格评价,主要由院校负责,职业技能鉴定主要由行业协会负责,专项职业能力评价主要企业负责。其意义在于不拘一格评价人才,提高人才评价的综合性与准确度。
记者:《纲要》是如何健全完善领导干部考核评价机制的?
萧鸣政:关于党政领导干部的评价,重点在于提高公信度。这是区别于2003年《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》的最主要特点。
围绕提高公信度这一目标,我们的主要任务包括两大方面:其一是健全与完善,即要求我们规范和完善提名制、票决制、任期制以及聘任制;其二是探索与创新,文件中提出我们要积极探索公推公选等竞争性选拔方式。
所谓公信度,我们认为它是指社会公众对于某件事物的心理认同感和满意程度。提升公信度,主要要做到公开、公正、公平这三大原则。公开选拔以保证信息周知;公正即保证选拔标准的科学性和有效性;公平则可通过竞争性的选拔方式得以实现。对于党政领导干部,实行公开选拔、竞争上岗制度,探索公推公选等竞争性选拔方式,无疑将大大提高党政干部的社会公信度与群众认可度。
记者:您认为《纲要》中提出的“事业单位关键岗位和国家重大项目负责人全球招聘制度”有何实际意义?
萧鸣政:这一点的意义在于突出专业技术人才评价与使用的国际化与领先性。一般来说,专业技术研究领域的领先性取决于研究人才的优秀性。人才的优秀性取决于选拔范围的全面性。在全国范围内选拔的人才一般比在某一地区内选拔的人才更优秀,在全世界范围年选拔的人才会比在一个国家内选拔的人才更优秀。因此,我国实行事业单位关键岗位和国家重大项目负责人全球招聘制度,意义重大。
事业单位关键岗位的人才和国家重大项目的负责人,是专业技术性特别强的高端人才。一方面,在这些岗位上工作的人素质水平与视野如何,将直接影响整个科研队伍与研究领域的水平发展;另一方面,专业技术的研究,没有太多的国界与政治差异,我们发展中国家,应该注意后发优势的发挥与吸引高端人才的局限性。我们可能难以吸引高端人才到中国全身心的服务,但是我们可以以项目招标与岗位招聘为契机,让天下人才为我所用。
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