“总经理起先不同意，说这样的员工再找一个就是了。”但丁亚铭仔细地为老板算了一笔账：该工人的平均月薪是800元，而市场上可招聘的熟练工的起始工资是1000元，可是根据该员工的情况在800元的基数上加50～100元就可以使该工人安心地工作下去，这显然比招聘一个新员工划算。
好处不仅如此，这样做还可免去招聘新员工的费用和培训费用，更重要的是，还避免了该员工离开带来的隐性成本。“事实上雇员流动的无形成本远远高于有形成本。”于是丁的老板痛快地同意了加薪方案。
其实，丁亚铭遇到的问题是目前国内企业普遍存在的。国内公司的老板、经理们很少有人意识到雇员流动成本正在悄无声息地吞噬着公司的利润。大多数企业将雇员流动成本狭义地理解为离职成本（离职雇员流动的现金成本）或替换成本（即招聘广告费用）等有形成本，而忽略了生产率下降等无形成本。由于几乎所有公司的招聘、培训、解聘等费用都与业务部门没有直接的关系，造成绝大部分中层经理对于本部门雇员流动成本漠不关心。也很少有企业在年度预算中包含完整的雇员流动成本（有形和无形）。
那么，雇员流动的总成本到底有多大呢？据美国管理学会的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30％，对于技能紧缺的岗位，则相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高，而丁亚铭认为这种估计还是十分保守的。（《21世纪经济报道》2002.9.23）
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