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一个幽灵，一个庞大的市场幽灵在中国大地徘徊。
几乎所有的国有企业、科研院所、政府机关都听到了它的敲门声。
进入入世元年，这敲门声变得急促。据联合国贸易发展组织年度报告，2001年有469亿美元的外资投向中国，数量连续七年居发展中国家之首。不久前，外经贸部也宣布，截至2002年8月底，我国外商投资企业已多达41万家。
在这一投资热的背后，是2300万经过挑选的中国人涌向了外企，其中不乏机关、国企的栋梁之才。
2002年春，中国人民保险公司发给国家人事部一份紧急报告，报告列出了长长一串公司骨干投奔“洋保险”的名单，报告据此作出预测：“我国入世后，外资保险公司大举进入陆续开业。我们估计其中50％以上的岗位将从我公司挖人填补。”报告紧急呼吁，请在薪酬政策上松绑，让中资公司在人才争夺上，放手一搏。
——近几年，四大国有商业银行流失4.13万人，其中，最为前哨的中国银行有4000多人辞职，而中国人民银行总行1999年至2000年就走了60多人，基本上是硕士、博士，许多人到了外资银行和金融机构；
——近10年，200多家海外保险公司进中国，其骨干60％来自中国人保，为此，这里被戏称为保险业的“黄埔军校”；
——短短几年，中科院物理研究院从700多人锐减至400人，很大一部分流向了摩托罗拉、微软等跨国公司。
“这是一场不公平的竞争！”国企老总们这样抱怨。
“这是一次不正常的流动！”专家们如此评论。
说它不公平，是因为“他们净挑有本事的、年轻的、男的”；说它不正常，是因为“这简直就是水向西流，流动一边倒，一定是市场发生了倾斜”。
齐红儿注定将成为这一轮流动的标志性人物。
2001年，中国加入世贸组织前夕，身为中国加入世贸组织谈判服务贸易领域牵头人，齐红儿突然跳槽到微软中国公司，出任“政府关系高级经理”。一时舆论哗然。
齐红儿在办理离职手续时，遇到了麻烦。外经贸部人事司领导找她谈话：“你必须在部里的不涉密岗位工作一年，才能算辞职离开；否则，外经贸部将以辞退的方式论处。”
“这是一个不合情但合理的规定，一种不得已的自我保护。”司长解释说，“你知道得太多了。”
于是，被视作谈判功臣的齐红儿最终被辞退。辞退公告刊登在外经贸部机关报《国际商报》上，广而告之。
与此同时，众多国有单位也在使出各种招数，封堵日益剧烈的人才外流。
魏志宏，原中国人民银行银行司职员，2001年初到德勤国际任会计师。离开的前一年，他买了行里的房子，当时，机关要求签一个补充合同，从现在起，再为央行服务10年，离开时房子才能带走。“这个时限规定，不是从刚入银行时算起。而是从买房时算起，这明显是拿房子拴人。”
果然，等到魏志宏要走时遇到了麻烦。央行比较开明：你有两种选择：不拿档案，房子可以住着；拿走档案，就要退房。进外企要档案，否则就是招黑工，无法上保险和公积金。可那小两居，也要三四十万元呢。
离开央行那天，魏志宏非常感慨：“一切都要从头做起，因为在物质上，我几乎一无所有了。”
魏志宏离开央行时，物质收获的确不多，但是在央行7年，他先是在西南财大拿了硕士学位，又在1998年被派至英国LOUGHBOROUGH大学国际银行专业学习，2000年刚到中国人民银行研究生部读博士，2001年初就跳到德勤国际。有人质问：“培训算不算投资？学完就走算不算忘恩负义？”
一位机关报社的人事处长给我们讲了一个故事：
那年单位分房，所有的职工都参加了排队。这支队伍看起来很怪，名记者、中层干部、照排工人、小车司机相互掺杂，但大家都清楚其间的主要依据，那就是年头——工龄和社龄。
“你说谁重要，谁贡献大，可能争一年也争不清。只有年头是不用争的。”富有经验的人事处长说，“谁都会老，在年头面前人人平等。”
说来也巧，房分到最后一套，快轮到一位颇有影响的名记者了，可排在他前面的还有一个傻子。
名记者气坏了，找领导，造舆论，一时成为食堂饭桌上的焦点。报社明知事情荒唐，可更清楚，如果破例，坍塌的将是整个秩序。事情以名记者的离开而告终。
“这就是计划经济时代的逻辑。”人事处长说，“表面的公平下埋藏着最大的不公平——否认人的差异，泯灭人的价值。”
我们在采访中发现，在许多国有单位中，这种逻辑余威尚在。正是它构成了许多人离开的深层原因。
“离开央行，是因为那里几乎没有升迁机会。”亚洲开发银行中国代表处的崔凤对记者说。在央行熬到处长，快的要5年，慢的10多年。“有的同事工作了16年，还没有达到副处，但我认为他们工作满不错的。即便升处长，因为司长位置有限，大多数人在处长位置上要停留很长时间。我不愿意耗了。”
王维岭给我们提供了两张工资单。
一张是他曾在某高校拿了10年的工资单。工资单是张小纸条，分4部分：第一是国家规定的档案工资；第二是结构工资，它的计算是课程的难度系数乘以课时费乘以上课的节数；第三是福利，指独生子女费、洗理费、误餐补助等；再就是年终奖金。
另一张则是三井物业（中国）有限公司的工资单。它要大得多，分类也更细：基本工资、资本津贴（按级别、头衔、责任大小确定金额）、考察加薪（指个人能力的评估）、行政职务津贴。
除了国家规定的住房公积金、保险费等，员工的福利还有夏季津贴、春节津贴、旅游费、独生子女费、桑拿洗浴费、孩子出生补偿、直系亲属去世补偿等，种类繁多，因人而异。“这些都规定在人手一本的《工作手册》里，清晰明了，没有扯皮拉筋的事。两张单子一比，你就会发现外企管理理念与国企的最大差别，那就是人性化。”
摩托罗拉有一个普通的操作员，最初的月薪只有270元。但第一天上班，她就感到270元也值得干下去。因为当时的摩托罗拉没有食堂，工作餐都是从外面订的。全公司就她一人是回民，管理部门在订饭时专门给她要了回民灶，并在盒饭外系了一根细细的红线。
正是这根红线系住了她的心，从那天起，她分外努力地工作。7年后，她成了一条生产线的主管。她也经常问手下：“你在过去三个月里受到尊重了吗？”
高福利，曾经是国企留人最大的本钱，但落后的理念、粗放的管理，让这一优势荡然无存。在一些IT业外企，出现了“福利超市”，雇员可以根据自己的喜好，自己选择如何使用自己的福利经费。而在大多数国有单位，福利仍然千人一面，千篇一律。“其实单位花钱不少，是真对你好，可执行起来总觉得不对味儿。”王维岭回忆当年，一到月底年末，总有用不完的肥皂、吃不完的苹果、用不完的油，男女老少人人都提拎着大包的卫生纸回家，几十年如一日。“在外企，福利完全货币化了，白领们无法想象，衣冠楚楚，开着名车，却要提拎着一桶油回家，那该有多土”。
我们在采访中发现，一些国有单位，在签协议时就明确规定，在若干年内，员工不许读研、不许出国留学。“在原单位，企业、处室对我都没有定位，领导突然说某个项目厂里需要，你去做吧，可没几天又说不能做了，不了了之。这里没有让你长期做下去的东西，我不知道未来的发展将是怎样。”现在已跳到亚信的董宁回忆工作过的那家国企，“你就像支蜡烛，无需补充，只须燃烧，自生自灭，直到退休。”
与国企的“蜡烛论”相反，外企更愿意把人才当做“资本”来经营。
“是资本就要投入，在所有投入中，培训当然是最直接的。”抱着这样的理念，外企大都在培训上非常慷慨。摩托罗拉、西门子等大公司在中国都办有大学，上海贝尔公司甚至宣布，员工在外读MBA，公司补贴学费的50％。据广州管理协会2001年公布的一项调查结果，90.9％的外企每年的培训费占销售收入比例的5％左右，其中内训预算每人每年平均为9831元，内训时间为每年11天，外训预算为每年704元，时间为每年5天。
在北京大学EMBA班上，曾进行过一场辩论：在流动率很高的今天，员工培训是利大于弊，还是弊大于利？
来自国企的学员大多认为，既然人才是流动的，这笔钱的回报就不确定，谁花谁吃亏。
而来自外企的学员则另有理解：就个案来说，可能是损失，但就整个职员群体而言，肯定有回报。更重要的是，培训本身就是一种留人的手段。这样的碰撞，贯穿在我们的采访中。
市场的不充分，表现在中外员工报酬、权限和信任度的差异上。在许多外企中，外籍副手收入高于中籍老总，这种差距超出了正常的异地补偿。在一些日资公司，员工被要求讲日语。在上海，担任某外企首席运营官的郑晓军博士坦言：为了突破“天花板”，自己加入了外籍，随即便产生了“质的飞跃”。
一位某外企的中籍首席代表到上海对外服务公司诉苦。原来，这家外企要成立中国公司了，而这位战功卓著的首代却被安排为副手，公司从欧洲另派一个老外担任总经理。
首代一气之下，提出辞职。“也不是公司不重视我，远在欧洲的老板亲赴上海挽留。面子给足了，但关节处仍不松口”。33天后，欧洲公司同意他的辞呈。首代感叹：这块天花板简直就是花岗岩呀！
张跃在外企做到了三把手，她对我们袒露心扉：“说实话，老板对我不薄，但我仍能感到中西文化巨大的差异，感到美国人的傲慢和偏见。”张跃一脸无奈，“我觉得自己就像夹心饼干中的那层奶油。一边我得维护中国同胞的利益；另一边我得无条件执行美国老总的决策。当下属与老板发生矛盾时，我常常苦于难做人。每每那个时候，我就想我的终点在哪儿？我会继续流动吗？”
在我们采访期间，发生了一系列重大事件。
5月，中共中央办公厅、国务院办公厅联合下发了《2002－2005年全国人才队伍建设规划纲要》。这是新中国成立以来，我国第一次制定的综合性人才规划。《纲要》指出，在未来几年，面对人才全球化的新情况，要使人才总量和结构有较大优化，必须下决心，痛改干部人事制度和人才管理体制的积弊，完善人才市场体系和管理法规，让优秀人才人尽其才，人畅其流。
在基层，觉醒的国企已等不及红头文件了。联想请翰威特重做薪酬体系，白沙请和君咨询搞差异分配方案，中海油在其海外上市公告中称，其高管可有70万元至80万元期权。还有网通、招行、中移动、中国船舶重工集团公司725研究所……
“抱怨没有用，也别想去阻挡。”中国科学院机关服务局局长张克扬的话很实在，“为什么要改革？因为市场在那里。”
从去年开始，中科院开始岗位聘任制试点。“今后几年，全院7万多人里将有3万人进入创新岗位，他们将拿到有足够吸引力的报酬。”中科院机关服务局局长张克扬说，其余的人则将转岗分流。“其中，有9500名后勤人员将脱离事业单位编制，走向市场。年底，院部的物业公司就要挂牌”。
刘培森在中科院物理所已工作了23年。这个41岁的司机一直拿着全所科研提成，但1300多元的工资还是让他牢骚满腹。“那时，老司机们聚在一起聊天，老是抱怨研究室的小年轻，毕业没几年就拿好几千块。”刘培森笑着说，“现在看来，是我们把比较对象找错了。”司机班的同事已经走了好几个，但刘培森不打算走。“我觉得收入还可以，出去开出租收入虽然高一点，但那会很累，而且还有被劫车的风险。”
“把约翰的还给约翰，把彼得的还给彼得。”但愿觉醒的，不只是中科院。（《中国青年报》2002.11.5－6）
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