制度是影响人们行为方式的最重要的力量之一。而半个世纪以来对中国社会影响最大的制度莫过于城乡的二元划分和城市中的“单位制”。
单位制产生于一种政治理想与制度惯例的结合，即“供给制”的经验与计划经济的理念。前者是共产主义者在中国夺取政权前在革命队伍中曾经实行的分配制度，后者是他们夺取政权后变革社会的蓝图。单位制不可能是农民起义的产物，因为传统的农民造反者在夺取政权后必然回归主流文明与传统制度。类似中国这样全面、充分的单位制又不是一切共产党人革命的必然后果，原因是多数革命的路径不是“农村包围城市”，多数革命者没有推行几十年供给制的丰富经验，无力完成这样的壮举。也就是说，单位制是战争时期革命队伍内部的一种分配制度，在和平时期的城市中的放大化。
如何定义“单位”？如何认识单位的本质特征？单位需要有一定的职能，或是社会管理，或是物质生产，或是符号制造，不承担某种职能是没有存在必要的。单位是社会资源与权力的再分配系统，它的分配不是凭借单一的媒介，比如货币，而是从诸种实物与服务的分配，到就业机会与地位晋升的分配。单位还是全面的社会控制系统，从经济、政治，到社会、法律。以上这三种属性——职能、再分配、控制——中的任何一种都不能单独构成单位，单位是它们的合成。换言之，全权是单位的本质特征。并非一切全权社会都以单位为细胞，但是单位确实是全权社会中最充分体现其本质特征的基层组织形态。单位造就了其成员对它的依赖。
单位制的设计者从一开始就定下了“政府包下来”的基调。这一基调首先体现在单位的终生雇佣制中。早在1950年政务院就做出了对企业中的资方自由解雇工人的限制。1952年8月公布的《政务院关于劳动就业问题的决定》规定：“一切公私企业，对于因实行生产改革、合理提高劳动效率而多余出来的职工，均应采取包下来的政策，仍由原企业单位发给原工资，不得解雇。”并且公私企业若需要雇佣工人职员也需将草案报送劳动局等待审批。以后，就业机会的提供被政府垄断。“包下来”似乎符合工人和职员的利益，但与此同时阻止工人流动的政策也出台了。在1953年公布的《劳动保险条例实施细则修正草案》中规定了“企业工龄”，企业要对其调动的工人的利益负责，但是不对工人自主流动负责，自主流动将因“企业工龄”较少，而减少退休金。以后，再就业的艰难从根本上杜绝了自主流动。
其次，“包下来”体现在企业集体福利制度中。这种福利就是工资之外的物质利益的分配，它是供给制的继承。福利内容包括四大项：住房；方便职工生活、减轻其家务劳动的设施，如食堂、托儿所、澡堂、开水房等；文化娱乐设施；福利补贴，如探亲制度、上下班交通费用、冬季取暖费用、生活困难补助等。这些设施与服务，或是只能从单位获得，或是从单位之外不便获得且花费不小，它们使单位的成员离开了单位很难生存，从此全面地依附于单位。
单位制反市场之道而行之。市场是流动的。市场存在的前提是雇主与雇员在雇佣和择业上的自由。而单位制在贯彻“计划”的方针，计划充分的实施必须以个人身份的固定性为前提。单位制造就了依附，消灭了流动，为计划奠定了基础。
单位制虽然是供给制的继续与扩大，但“此一时也，彼一时也”，二者间的差异不可忽略。供给制的产生有两大特征。其一，产生于大敌当前的革命队伍中。成员加入革命队伍有较大的自愿性，愿意依附于革命队伍，与之共荣辱；而大敌当前，可以淡化内部分配中的很多矛盾。其二，当时处在物质高度匮乏时期，导致供给制所承担的分配内容较少。
推行单位制时的形势则大为不同了。其一，单位中的成员是被动接受一个单位和单位制度的。单位制，初始不是以强制的面貌出场的，其策划者打出的第一张牌是终生雇佣，当成员欣喜之时，没有察觉这是一把双刃剑——雇主既没有解雇权也没有雇佣权，招工的权力被上级垄断，从此他们失去了流动的自由与择业的机会。中国知识分子在五十年代的面貌与前此半个世纪殊异，经济上失去了独立性，被“包下来”了，是最重要的原因，经济地位与政治态度从来是息息相通的。其二，执政后的单位与在野时的革命队伍差异甚大，前者垄断的分配内容与后者不可同日而语。分配事项过多、过细，必使单位内部矛盾丛生。单位制度普遍拥有的功能是，造就人们对本单位的不满和怨恨。
这种不满直接来源于单位中分配的不公。某些领导的个人品德会加剧这种不公。但从根本上说，单位中分配的不公来自单位制度本身。单位的分配中，非货币形式所占的比重过大，项目过多，决定了分配不可能公正。货币与实物分配相比，具有两大优势。其一，货币精密细致的计量度是实物绝对不具备的。一个员工因资格、能力比另一员工报酬高一点，不是后者所不能承受的。拿着货币收入在市场上寻找住房消费，二人可以各得其所。后者要么缩衣节食，租用?或购买?到与前者同等水准的住房；要么租用水准差一些的住房。毕竟他在两个项度上都能承受：工资差距不太大，住房亦各有出路。排斥货币分配形式与消费市场，直接分配住房，就大不相同了。一套两居室住房大约相当于单位制度下一名普通员工的二十年工资收入。没有分到住房的人，首先，没有房住，他的工资不足以在市场上租购房；其次，分房所导致的分配上的巨大差距——分到住房的人十年内的实际收入相当于没分到住房的人四倍，是后者无法承受的。其它种种琐碎的、不均等的实物分配，同分房类似，无时不在导致人们对单位的不满。无休止的争执后，得利者也往往对单位充满怨气。甚至领导也不愉快，因为分房使他费力不讨好。其二，货币分配使收入与消费分离，给消费极大的自由。消费者会在市场上货比三家，对消费选择上的偶然失误，他只好埋怨自己和匿名的商人，怨恨不会凝聚在一个固定的对象上。而单位中的福利，将收入与消费合一，比如单位食堂、单位托儿所。于是雇员将他们对食堂、托儿所、澡堂的种种不如意，统统凝聚和发泄在单位上。
承担法律、伦理、道德的全面职能，是单位招恨于其成员的另一根源。法律、伦理、道德领域的事情，本来就充满纠纷和歧义。由单位中的熟识的、甚至与冲突双方存在利害关系的领导，以道德指导者的方式，统管一切行为，必然使成员感受到精神上的不公正，甚至人格上的污辱。
一切自愿组织都拥有一项先天的亲和优势，大家是自愿结合的，是互惠的。私人企业不仅如此，而且雇主的优势似乎更大些，因为首先是他们为雇员提供了就业的机会，雇员对此大多是心存感谢的。单位制则不同。单位制的社会中，社会成员的工作是由国家，而非单位领导安排的，且单位领导无权解雇。这样，单位成员从一开始就没有私人企业中的雇员对雇主的感激之情。自愿组织中不可能消除矛盾和冲突，但它还拥有第二个优势：合则留，不合则去。单位则不同。对流动的阻止，使单位成为一潭死水；人员的滞留，矛盾的积压，造成了不是冤家不聚首的局面。一言蔽之，不满和憎恨本单位，是单位制度下的一种常态，与日俱增。
除单位之外的一切社会组织，传统的、现代的、血缘的、商业的，均注重内部的精诚团结，共同致力于同外部群体的竞争。单位不同。单位制策划者的初衷就是消除社会上群体间的“盲目竞争”。单位的宗旨就是贯彻上级的计划，它只对上级负责，它没有参与外部竞争以求发展自身的目标，甚至它连外部横向的自主合作都没有。单位像蜂窝一样，彼此间互不沟通。就是说，单位并不谋求将自身的“大饼”烙得更大，从而为成员分配更多的红利，这样，成员便只有将眼睛盯住内部的“分饼”。换言之，单位之外的一切组织中的成员的生存策略都是近交远攻，说得更准确些是内交外攻；单位中的成员却是远交近攻、外交内攻。他不热爱本单位，不去捍卫本单位的利益，相反，他可以将单位的利益出让给单位外的人，那个人也同样出让他自己单位的利益，与他交换。从“远交”中他懂得交情、义务与互惠，单位教会他的只是怨恨。道理很简单，前者的交往可能很不便利，关系很原始，却产生于自愿，存在着双方的共同利益与目标；后者，即单位中，成员间的距离是近切的，其中却只有上级的计划、指令、分工和最粗糙、不公正的分配，缺乏自愿的合作与交换。
单位制度的后果是其策划者始料不及的。毛泽东在他所缔造的国家成立前夕说：
我们应当进一步组织起来，我们应当将全中国绝大多数人组织在政治、军事、经济、文化及其他各种组织里，克服旧中国散漫无组织的状态。
其时酝酿在他心中的蓝图一定是“单位”。历史为什么会对一个民族的最伟大的组织家发出如此嘲讽呢？原因或许在于，人的意志力是不足以同自然力抗衡的。人类社会组织的历史，说到根本，是一部自然史，是自下而上的。其凝聚力来自成员间的亲和与信任。这种亲和与信任，要么来自血缘、地缘，要么出于芸芸众生间自愿的结合与互惠。单位制同时向这两种组织结构挑战，它以党派超越亲缘，以计划取代市场。它前所未有地在社会基层造就了一种制造怨恨与不信任的组织机制。
（摘自《信任论》中国广播电视出版社2001年8月版，定价：17.00元。社址：北京复外大街2号，邮编：100866）
 |
